主持人：各位网友大家好！今天中午刚刚结束为期两天的北京二分院副处级领导干部竞争上岗面试。我们在这次面试过程中，第一次听到一个名词，叫做“结构化压力面试”。我知道这不仅是二分院首次设计的一个环节，也是全国政法系统干部竞争上岗当中第一次设置这样的环节。压力面试对检察机关选用干部有什么实际意义，效果怎么样？我们很荣幸地邀请到几位嘉宾做客正义网与网友进行网上交流。下面请允许我介绍几位嘉宾：他们是北京市检二分院检察长卢希；高检院司改办一处处长许永强；人力资源和社会保障部考试中心张赠国处长；北京市检二分院政治部主任张家贞；北京市检二分院反渎局局长助理李华伟。

主持人：欢迎你们到场，先跟网友打声招呼吧！

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：各位网友大家好！

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：网友大家好！

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：网友朋友们大家好！

主持人：刚才我们听到了一个新的名词叫做“结构化压力面试”，我们想先请张处长给我们解释下这个名词。

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：结构化面试是根据不同行业，不同单位的特点而事先设计的、有针对性的综合素质能力的测试，它不是常规的面试，是按照事先设定的，根据考生对象的特点，按照人的心理学和对领导干部、人才选拔的特殊要求事先设计的一种面试，是面试方式中的一种。结构化面试至少在干部人事制度改革当中应用了十多年。在应用当中也有不断地改进，过去号称为“八大素质”，也就是最早设计的“八大素质能力”。现在根据选拔人才的能力，各个部门也在探索新的方法，比如说现在有半结构化面试，既有试题也有互动，这就叫做半结构化面试。现在二分院又创新了，叫做结构化压力面试，把情景、现场也搬到面试里面来了，也没有脱离结构化面试的要求。就是增加了一些情景、现场，现在要求领导干部要有应对突发事件的能力，同时作为机关事业单位也好，现在也要求给我们的干部上一课，如何正确地把握舆论导向和应对新闻媒体。

主持人：听了您的分析，我们很清楚地知道了什么叫做结构化压力面试。这次二分院的竞争上岗、竞争考试的流程是什么样的？竞争岗位的人数又是怎样呢？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：由我来回答这个问题，你提的是考试的流程。这次我们二分院在选任中层领导干部的时候，经过党组研究，确定了在流程上有三个部分：一是演讲测评；二是履历业绩评价；三是结构化压力面试。整个流程是有三个测试关口。参加这次报名的人数经过资格审查确定了53名，经过演讲测评淘汰了3名，还剩50名进入了结构化压力面试的环节。经过结构化压力面试，履历业绩评价和演讲测评的分数，按照一定的比例合成以后，形成考生的最后得分。

主持人：卢检，咱们涉及结构化压力面试的初衷是什么？

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：这次二分院结构化压力面试是二分院整个中层领导干部选任工作的重要组成部分。为什么这样讲？因为这次二分院拿出了30多个正副处长的职位进行择优选任，是二分院领导班子队伍建设的重要措施，对二分院的发展，应该说具有非常重要的意义。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：竞争上岗是这次我们整个中层领导干部选任的重要组成部分和一个环节，它主要用于副处长选任。这次竞争上岗工作，从形式上我们采取了结构化压力面试。关于结构化压力面试，刚才张部长解释得很清楚。这次大家参与的人多，关注度高，上上下下都非常重视，这是我们竞争上岗的重要特点。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：我个人觉得，采用结构化压力面试主要是基于这样几点考虑：一是对干部队伍发展新的认识和改革。现在我们干部选任的工作，不管是哪一个层级，不管是哪一个行业，都在逐步地升华、逐步地完善、逐步地创新它的形式。作为二分院来讲，为了适应这种形势，我们也在不断地摸索研究，如何优化我们现有的干部资源。所以我说它是一种形势发展的需要。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：二是优化二分院队伍结构的需要。二分院是一支年轻的队伍，干警平均年龄不到40岁，年轻人多。同时，他们需要得到历练的机会也多。从另外一个角度来说，二分院又是老中青各个层面的干部搭配均衡的集体。怎么样让年轻人脱颖而出？这就需要我们组织上给他们一个平台，怎么样让年轻人在组织搭建的平台上多一些历练的机会，这就需要我们不断地给他们创造一种形式，让他们能够在这种形式的运用过程当中得到锻炼。其实相对于结果来说，我觉得对他们来说，更重要的是历练和参与。所以我说是优化二分院队伍结构的需要。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：三是激励导向的需要。现在组织上用什么样的人，怎么样用人，怎么样让干部发展起来？实际上干部都在看，都在观察。我们组织上用什么样的形式来使干部脱颖而出，我们选上来的人是什么样的人，实际上不仅仅是对选上来干部本身的激励，更多是对我们整个队伍的激励。所以，用人导向也需要我们在干部选任的方式上有所创新。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：所以基于这几点考虑，我们采取了结构化压力面试的形式。这种形式，像刚才张处长所说，结构化面试并不新鲜，我们已经运用了很多年。作为二分院来讲，这次如果说有一点可圈可点的地方，就在于它的“压力”二字，这也是我们党组经过反复研究考虑后，在我们相对成熟的干部选任模式的基础上，融入了二分院的特点。

主持人：二分院这次采用的结构化压力面试有什么特点？

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：结构化压力面试体现的特点主要有三点：一是实战性。因为你们参加了全过程，感觉到我们设置的场景，我也当过考官，也参加过结构化面试若干次。可能作为主考官提问的方式比较多，但是设计场景的不多，在北京市检察系统肯定是没有的。这种场景的设置，显示出了真实性，真的是有群众、记者在的。由于它的现场感、真实性，对我们的干部来讲，可能造成的压力就会非常大。在这种压力之下，如果他还能够发挥自如 ，能够展现出自己最光彩的那一面，我感觉这个干部的心里素质和综合能力都应该是优秀的。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：所以，我们设置了这种场景，就是为了体现它的真实，突出“压力”二字，突出它的实战性，这是我们的第一个特点。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：第二个特点是互动性。我们之所以让群众来提问，不是他提问完了，这个干部答成什么样就是什么样了，有一些群众是要追问的，而且是“你不解决我今天就怎么样”，实际上是有追问的，这跟我们真实现场是完全一样的。我们在检务大厅接待群众就是这样的，“我要说我的观点，我把你问倒了那才是我的本事”。互动性就包括我们的群众、记者和干部之间在实际工作中的互动，而不是简单的一种版本怎么答题，就能拿到我们实际工作中应用了。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：第三个特点是普适性。这次二分院的结构化压力面试，采取了全程视频转播。也就是二分院300名干警全部可以同步收看，这种参与过程本身就是一种培训，就是一种比照，就是一种导向。为什么这么说？我们下面有好多干警说，一看视频上播的，每个干警的差距拉出来了。有一些干警在现场答得精彩，说的就跟标准答案一样，说得非常棒。有一两个干警在几个题上我给他们满分，确实无可挑剔，有的区别确实非常明显。不管参与没参与，这就是活生生的教材，可以找到自己的差距在哪儿。最后，上来的人服气，没上的人也该服气。

卢希（北京市检二分院检察长——考官）：所以，普适性是我们这次在设计方式过程当中的一个主要指导思想。不管是我们的压力化面试还是前一段进行正处级干部的选任，我们都融入了竞争的机制，打破了常规干部选任工作中的一般的推荐和考察，而且全部采取了“三差”，这个做法也是我们二分院在选人用人工作中的一种尝试。我们希望这样的制度使二分院的干部中，想干的人有机会，能干的人能够脱颖而出。这次面试过程中，我们几个干部的优势非常明显。这次中层干部的选任在我院历史上应该说是少有的。我们建院11年，中层干部的选任每个时期都有，这一次的选任规模大、职位多、参与人数广泛、群众关注度高，大家的期望值也高。所以，我们也是希望通过这次的选任工作，能够把二分院的队伍建设搞好，通过队伍建设推动二分院整体工作能够向前发展。

主持人：谢谢卢检。那么张主任，考题是如何产生的？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：我们在这块儿上做了严格的分工，最基本的是要保证做到不泄密。刚才卢检对结构化压力面试做了一定的概括，我想再补充几点。过去凡是面试就有压力，对考生就有心理压力。当然考官在面试的时候，往往为了让考生更好地发挥个人水平，事先有引导，让考生不要紧张。但是这次我们结构化压力面试打破了以往的格局，就是人为地制造压力。像刚才卢检提到了制造场景压力，也就是情景压力。情景就是仿真、模拟的场景，具有很强的针对性和实效性。

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：在我提问的时候从来没有任何引导或是提醒考生不要紧张，我有意识地直接就问。还有不让考生带纸和笔进场，就是让你认真听考官的提问，考的是注意力、记忆力、理解力，这几力同时也从考生的表现中反映出来了。

主持人：如果考生第一遍没有听清楚，请您重复一遍，这会减分吗？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：不会减分。在时间上统一的要求是15分钟。

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：题为什么这样设计，大家很关心。可以说近几年来，从中央领导到地方领导经常提出对现在新形势下领导干部的新要求。尤其是前不久最高人民检察院检察长曹建明同志在南方视察工作当中指出，要把检察干部培养成具备做群众工作能力和处置突发事件的能力，同时还要具备舆论引导、舆论应对的能力，这就是我们作为一位领导干部要具备的能力，我们面试的后两道题考察的就是舆论引导能力和群众工作能力。当然，当好一名检察干部还要具备的基本能力是什么呢？也就是管理能力和检察业务工作能力。从命题角度出发，尤其是前两道题，就是考察考生的领导能力、领导方法，包括他的组织协调能力，科学决策能力和处理事情的能力。

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：基于上面的考虑，我们设计了这样四道题目，应该说通过两天的实践，效果还是非常明显，区分度非常高。考试要讲区分度，一看就很清楚了。

主持人：许处长，能否谈谈您的感受？

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：谢谢各位网友！今天参加结构化压力面试还是很有收获的。我从司法改革的角度来谈一谈，刚才几位对结构化压力面试做了全面的介绍，我都同意。检察干部，特别是检察机关领导干部选拔的工作，是国家人才战略的重要组成部分，各级检察机关都高度重视。二分院这次采取了比较新颖的方式，在这方面是做了非常有益的探索。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：从今天上午现场感受的情况来看，正如几位领导所说，这四道题测试党员领导干部的素质，也包括检察干部队伍的素质，是非常全面的。另外是面对媒体和群众时如何面对？确实设计了一些压力，非常有现实针对性。在实践中我们的一些干部在面对媒体和群众时处置事件的能力还不够强。所以这两道题设置非常有针对性和现实性。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：从今天上午的情况来看，我个人认为年轻的检察官展现了他们的风采，表现了我们二分院检察人员的素质。从整个情况来看，也体现了我们公开、公正、公平的竞争形式。还有一点，我感觉二分院党组对这件事情非常重视，包括党组成员亲自参加。我想压力是一方面，同时也是非常大的促进动力，从这一点上显得更加公开透明，确实能够创造一个平台让有能力、有魄力的人脱颖而出，这个机制我想从这一点上是非常值得肯定的。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：刚才讲了，结合我们政法工作的特点，中央提出了三项重点工作，其中很重要的一点是社会矛盾的化解和社会管理创新，遇到群众非常难以解决的问题，当场就要有决断，体现了大家的综合素质。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：二分院这样的形式和效果，客观地说还有待进一步检验，做到这一步我觉得还是做了积极的探索。从改革的角度还是要充分的肯定。

主持人：张处长，您也是全程跟下来了，能否谈谈您的感想，您觉得二分院会取得哪些积极效果？

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：我作为考官感触很深，我参加各式各样的面试很多，既有领导干部竞争上岗的，也有公务员的面试。这次参加二分院组织面试的最主要的感受是，这是根据我们检察机关性质和特点而设置的面试方式。刚才卢检察长介绍的也很清楚，从实践上看，从我对面试对象的表现谈一点看法，这种方式是他们根据自己单位的特点设计出来的，也是带有创造性的。对于选出来的干部，还要看一段时间，现在下结论还为时过早。但是我现在感觉到，我们面试了40多位同志，我的感觉，这样的方式对咱们广大的检察干部来讲，我觉得还是比较适应。因为多数人说是压力，实际上我感觉到了他们内心有压力，但是表现出来了咱们检察官的风度。

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：他们有很快的反应能力，一方面反映了检察干部的素质，我估计参加这次面试的大多数人都是经过国家公务员考试进来的，大部分都是有一定的素养和实践经验。如果换一个行业，拿到这种情景面前他会非常不适应。如果一个新招来的学生问他这样的问题，他恐怕回答不出来什么。所以我们检察干部的情景应对素质和基本能力我感觉还是不错的。并且我也感觉到了检察队伍的适应能力还是比较强的。

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：我还补充几点，任何的面试都不是万能的。咱们网友大概不大了解干部的公开选拔程序和过程，往往会以为这次结构化面试是否就决定了这个干部能够当处长，不是这样的。其实结构化面试只是领导干部公开选拔程序的一部分，程序里面也没有规定就是要考试、面试，也没有规定这些。只是说要公开竞争，竞争是什么？考试是最好的方式。

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：按照这次干部公开选拔，这只是我们公开选拔程序当中的一个环节。最终决定干部能否当处长和任用，还要经过组织考察和民主测评等等。这需要向网友介绍清楚，就是说今天我们报道的结构化压力面试，并不是决定他们能否当选处长的唯一手段，这和高考不一样，这只是其中的一个环节。

主持人：刚才专家和考官都已经讲完了，现在让我们考生也谈谈。到场的这位嘉宾是二分院反渎局局长助理检察员李华伟。你这次竞争的岗位是什么？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：反渎局副局长。

主持人：能问一下年龄吗？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：34岁了。

主持人：应该是很年轻的了。你觉得这次考题难吗？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：我觉得适中。为什么这样说呢？我也是从一个考生的角度来回顾这个问题，我们这次是四个题目，如果从分类来讲可以分成两类，其实都已经讲到了，前两道题是考领导者的素质，包括管理的决策和领导能力。后两道题也是我们的特色，叫做情景性的题目，一个是考舆论应对，另外是做群众工作能力。这四个题目我觉得非常科学，因为你竞争的门槛是什么职位，因为毕竟是一个副处级的职位，这四个题目都要有所体现。所以我觉得“中”就是比较合适，要想回答好特别不容易，这就跟你平时的积累和临场的发挥非常有关系，我觉得难度适中。

主持人：你个人感觉答的怎么样？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：我基本发挥出来了，其实我对自己有一些回答内容处理的不是特别满意。说实话我非常紧张，说第一点的时候第二点忘了，说第二点的时候不能把第一点结合起来。

主持人：我们来说后两道题，应对新闻记者媒体和真正群众面对面，在真实的场景下，你觉得跟你平时工作当中遇到的相似吗？有没有还原你工作当中的场景？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：应该挺相似的。我觉得刚才我们主任，包括我们卢检讲了，我们扮演群众角色确实很到位，确实他们不停地追问你，让你觉得当时处理起来很棘手。

主持人：和以往的竞争上岗和考试相比，你怎么看待这次竞争上岗？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：一个是从我个人作为考生的角度，另外也是作为二分院干警的角度，我觉得作为我个人角度来说，通过准备考试、参加考试以及后来的考试我确实觉得自己的素质提高了。另外，刚才我们卢检也提到了，这次我们搞这种竞争上岗，搞了一个全程的直播，我们直播也是带着评论的。就是我们干警每个人都在不停的发言，这个很有意思，我随手记了一点，第一点我们群众很有实战的气质，给人的感觉很严肃。我们在上面有一些东西自我嘲讽的，发言灌水，还称对方是“大虾”就是大侠等等，这是非常深入的网络语言，这说明我们二分院的一个群体是非常有活力的。

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：第二点，就是我们底下的观众评论非常有针对性，就是你场上的表现怎么样，他们看的非常清楚，你紧张或者你的眼神漂移了看的都非常清楚。另外就是大家的感觉，在下面有思路，上台很紧张，我的体会非常深。在底下的时候你可能会想到三点，但是你上台了以后就只有两点了。实际上这就是一次锻炼，最让我感动的就是，最后我们同事就说，能够站在台上就是成功，这都是他们原话，有了这样的经历下次就有进步了。确确实实是大家都得到了锻炼，得到了学习，得到了提高。

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：第三点，从报名的角度和参与的角度，从年龄的结构来讲，二分院整个人才的储备也奠定了非常好的基础。

主持人：通过这次竞争上岗，你有没有看到自己还有哪些不足，比如说需要今后要提高的？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：感受也是有几点：第一，确确实实看到了自己的不足。比如说应对突发事件的能力还需要调整，也可能是我在考试的当中也使用了一些小小的技巧，但是能力不能靠侥幸。第二，高检的专家和人力资源的专家都提醒了，这对我们所有的考生来说都是一种提醒，尽管结构化压力面试有很大的区分度，能够考察出很多东西，但是这种东西跟你将来能否做一个合格的中层，能否干好你要做的工作是两码事。就是作为年轻人来讲，比我小一点或者比我大一点的，都是从大学的校园走过来的，从演讲的水平上来说可能有知识储备的优势，但是我觉得作为检察工作，甚至作为司法工作来讲，更多是讲究生活的经历和实际操作的积累。所以我觉得这些东西，我们对自己也要有客观的评价和清醒的认识。

主持人：你是办案一线的干警，你对后面的两个环节，一个是应对记者，另外一个是应对老百姓，在你平时办案过程当中有哪些实际意义？

李华伟（北京市检二分院反渎局局长助理——“考生”）：肯定是有实际意义的。先从媒体的角度来讲，其实我们二分院挺重视这一点，我们也建立了自己的舆情应对，作为我们反渎局来讲也在反思。现在好多案件从一个小案发展成一个大案，甚至形成一个全国有影响的事件，我们在反思的时候会发现，办案人员的能力有的是有的，而且他的心也未必是歪的，但是很多时候他表达的时候没有表达好这些东西，造成了误解或者是对负面事件产生的一种推动，这样的教训很多。这就警醒我们要提高舆论引导能力，光嘴巴说肯定不行，要经过模拟和实战。这一次是一个非常成功的模拟，也是一个高仿真的模拟，真正的记者，有观众，而且面对网络和自己的领导，这样你怎么表现？也许我们有成功的例子，但更多的是不足。反过来讲肯定对我们有很大的提高。

主持人：打分的标准是怎样的？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：我们规定了几个标准：优、良、中、差。在这个四个级别下又分了评分档次，这就是所谓的结构化，能给考官一目了然的感觉。对考生回答的问题首先有一个粗略的感受，是在优还是良、中、差，首先确定档次，在档次里面有一个范围，也就是区间再评考生的表现然后确定下来。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：刚才听了大家讲的非常有启发。我们在打分中其实也存在一些心理状态，因为我们对大家的平时也不了解，只靠有限的时间肯定是不能完全了解的，当然我们打分要非常慎重，我本人也是。打到赛程过半了，我才基本上掌握了整体。前面打分和后面打分尽可能的做到客观，虽然只是一个环节，但是对大家来说还是很难得的机会，从我们的角度尽量做到客观、公正。

许永强（高检院司改办一处处长——专家）：还有一点，这只是一种考试，跟我们生活当中很多东西，不管你是竞争上的还是没有竞争上的，实际上都通过这种考试都得到了提高，以后面对更加实战的工作，要用实践来检验你。很多年轻的检察官，他们学历都很高，各方面的能力和知识储备都很强，但是面对群众、媒体和解决实际能力确实需要在实践当中摸索，同时通过考试养成踏踏实实的作风，这可能对以后的发展很有好处。通过这一点激励大家整体素质提高，这是我要补充的。

张赠国（人力资源和社会保障部考试中心——专家）：非常感谢我们媒体能够把干部制度改革的一些创新性的东西介绍给广大网友。因为过去大家对干部任用一直是感觉比较神秘的，为了克服大家对干部选任不透明和任用的方式、形式不太了解，我们媒体这次对咱们二分院做了报道，这样让网友了解干部公开选拔的程序、内容、方式，另外对考试是怎么回事有了一定了解，我觉得对促进整个干部队伍建设都是非常有好处的。另外，也消除了社会上对干部选拔的一些误解。

主持人：谢谢您！

主持人：张主任，我看到这次参加竞争上岗的还有孕妇。

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：我们单位符合条件的人员都积极参加了竞争报名。比如说还有的女同志都怀孕七、八个月了还积极报名参加这次竞争上岗。应该说是形成了全民动员、积极参与的良好氛围。

主持人：您能否评价这次结构化压力面试的效果？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：这次压力面试的效果，从表面上看达到了预期目的。我们制造了压力，人为设置压力的情景，更多是考虑应试者的心理素质和应对能力。从表面上看，从考生的反应来看，实际上已经达到了压力的状态。从实际效果上来看，应该说压力是因人而异的。每个人都面临同一个情景，承受的压力还有不同。从效果上来看，有的人平时注意知识的积累和能力培养，从表面上看，他的效果上就要好一点，平时不注重能力的培养和知识的积累，在面试考场上他运用知识解决问题的能力就欠缺一点，这也是比较明显的。压力面试从效果来看应该说是较好的。

主持人：通过这次结构化压力面试，今后需要我们干警要特别加强的，比如说应对突发事件和化解矛盾这方面？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：这次结构化压力面试的目的之一也是做一个全员的培训。刚才卢检察长也谈到了这个问题。因为现在社会对检察人员的工作和要求确实也越来越高，检察工作的压力也越来越大。在这种情况下，我们在培养、使用、选任干部的时候，要用什么来考试？在我们现实生活当中，经常用到的就是群众工作能力、化解社会矛盾的能力，以及直面社会、直面群众的能力，在这种情况下我们要有意识引导干警要注意加强这方面能力的积累与建设和培养。

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：还有一点，是一种引导性。引导干警在检察实践中，要注意培养自己欠缺的能力。因为面试工作本身也是检验自己能力缺失与否的工具。通过这次考试，尤其是结构化压力面试，使得干警自己找到了能力方向，在哪些方面欠缺，下来以后他就要下功夫解决这些不足。在动员的时候，我也要求检察干警，要正确面对这次选任工作，考上了，这说明了我们能力、工作、水平基本达到了胜任的素质要求，没有被选上的也不能气馁，要查找自己的不足和欠缺的能力，制定自己的学习培训计划，有意的来加强自身的锻炼。

主持人：以后是否还会延用这种结构化压力面试？

张家贞（北京市检二分院政治部主任——主考官）：压力面试很多，凡是面试就有压力。过去我参加北京公选很多年，每次作为考官看待考生的时候，发现他们都有压力，心理素质确实各不相同，只是每个人表现的程度不同而已，表现程度的反应时间、长短不一样而已，有的很快就镇静下来了，有的是越来越紧张，越来越紧张，使得面试无法进行。心理素质我想也不是一天一天能够通过训练来完成的，这应该是一个循序渐进的过程。为什么一些新闻官他会有心理压力呢？他怕说错话，因为他的新闻实效性很强，怕说的话无法挽回。所以使得我们新闻发布会很僵硬。像西方国家关于新闻发言人制度很随意，他的社会百姓允许官员说错话，允许他们改正。我们现在是一个初期的转型期发展阶段，百姓对官员的期待显得非常高，当你说错话以后立马引起一片哗然。
这次结构化压力面试，应该说是北京市检察院第二分院在选任干部的方法上做了一个有意义的尝试，如果说这次效果非常明显、非常好，我们会继续坚持这样的测评方法。我想通过这样的一个实践，将不断地对我们选任干部的方法上会有一种促进和创新的导向。

主持人：今天访谈就到此结束，谢谢各位嘉宾以及各位网友，下期访谈再见！