正义网：下半场研讨会即将开始。网友可通过此网址回顾上半场研讨会内容。http://live.jcrb.com/html/2013/818.htm

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：现在开会，尽管中午很多同志没有休息好，但相信第二单元话题“专业化人才培养”的命题本身具有的吸引力，一定会使大家忘记疲劳而兴奋。况且接下来要发言和点评的几位同志，都是在检察业务领域颇有建树，对专业化人才成长、培养颇有经验的，相信他们的学识为与会同志带来启迪。

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：今天下午要进行两个单元。下面进行主题发言，第一位发言的是，第二届全国十佳公诉人、北京市人民检察院办公室主任邹开红同志，有请！

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：非常荣幸到一分院参加检察业务人才成长规律专题研讨会。我看了一下，这个单元设置发言的同志基本是在公诉工作过以及现在仍在公诉工作的同志，我之前也在公诉部门工作过，但离开公诉部门已经有七年了，所以公诉业务已经生疏了，今天更多的是学习。我提交了今天研讨会的文章，文章是上一次参加最高人民检察院举行的首届十佳公诉人论坛上的发言，以这个为基础，今天主要说三点。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：公诉人成才取决于三个条件：外部的良好支持、独立思考、勤奋努力。我觉得这三个条件必不可少。就第一个条件即外部支持而言，具体到公诉人来说，文章里讲到三个，改革规范化建设为其实现自身价值提供平台，体系化培训机制为人才进步提供团队保障等，这都是我之前参加工作的一些体会。主要讲两个观点：一个是怎么看待十佳公诉人评选。2000年全国十佳公诉人评选一直到现在，有一定争议，认为通过考试的方式是不是能选出所谓的十佳公诉人。我的观点是这样的，最高人民检察院提出十佳公诉人评选，希望以赛带评的方式，我觉得至少有三个方面的积极意义：一是营造浓厚学习交流氛围；二是给优秀公诉人，尤其是基层公诉人搭建了展示自己的平台，我觉得要在业务专家里面，基层公诉人想要展示自己的业务才能非常难；三是扩大检察机关选人、用人的视野。这些是值得肯定的。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：但是通过比赛是不是选出了全国十佳公诉人？我觉得这成为了一个沉重的“负担”。首先要积极肯定它的意义，但不要给它过多负担，更多的把它看成能力竞赛、业务交流。通过竞赛，现在主要是一些年轻人崭露头角，不是说非得一定选出十个优秀公诉人，但至少可以选出十个优秀的年轻人，为未来积淀人才，为公诉人成长做到一个好的基础。能做到一点就很好。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：第二，我想讲一下，目前培养优秀化专业人才、优秀公诉人，还是要进一步坚持。从北京市来讲，很早就组织了，从这轮检察改革来看，检察官相对独立和检察官办案组织改革，是非常重要的改革措施。前一段时间陆续发表了一批总结性文章。北京市很早开展主诉检察官，我觉得它符合司法规律的。它的基本逻辑是由责任产生压力、压力产生动力、由动力启发努力。不管是主诉检察官还是其他都应该继续坚持。机制性的问题我觉得可以进一步完善。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：另外，公诉人的成才离不开独立思考。公诉人在工作过程当中，到一个部门工作经过若干年，可以看出不同公诉人之间的差异。我一直在思考，水平差异主要产生原因是什么。我个人思考的结果认为是，在思考方面投入的精力不一样。我有三个观点：在公诉工作当中注重对原则问题的探究。2002年，也是在这个楼里面，开展一个课题，公诉检察官维护司法公正的课题，其中探讨深刻分析了公诉人消极公诉等倾向，梳理了一些问题，提出维护司法公正应遵循的基本原则。这对我工作有很重要的影响。工作越精密越要思考规律、价值的东西。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：今天研讨会的主题是“人才成长的规律”，不是着眼于每一个人通过培训、通过某一项措施产生一个优秀的人才，而是探讨业务人才成长到底存在的规律是什么，培养打造出一个很好的平台，打造一批优秀人才。二是工作当中注重对诉讼能力的解构。这样可以有针对性的加强对人才的培养。提出出庭公诉、规范、技巧等等思考，我觉得这些思考对我来讲是不断进步的过程。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：三是公诉过程当中注重公诉思维再现。参加工作以后我一直也在研究，一个优秀的公诉人到底是如何产生的。我从办案当中思考这个标准，发现公诉证明是由表及里的过程。优秀公诉人善于宏观认识以及从微观层面深入细节，认识案件本质，这样通过总结就形成办案经验，逐步产生办案水平的高低。后来尝试用逻辑性解析公诉人的思维。具体研究了尝试、经验、逻辑、推理过程当中证据的作用、公诉答辩语言逻辑顺序，等等。这是我们跟一些公诉人在交流过程当中提出的观点。我自己认为这些能证明公诉思维再现性、可复制性、可操作性、可改进性，对我个人来讲也是逐步将经验上升到理论的过程。

邹开红（北京市人民检察院办公室主任）：最后，公诉人成长离不开勤奋。作为一分院来讲，一直以来非常重视培养优秀公诉人才。在这里也有和我共同工作过的公诉人，他们都是非常优秀的，说明一分院有一个非常良好的培养人才的环境，相信只要形成独立思考的习惯、不断勤奋努力，再加上一分院这么良好的环节，一定会更进一步。谢谢大家！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：谢谢接下来发言的是，在不久前刚刚结束的第五届全国公诉人评选当中，荣获十佳公诉人称号的天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员刘家卿。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：尊敬的各位领导，同志们，大家好。首先我要表示感谢，从我成长经历来讲，一般公诉业务人才的交流，主要是在业务之间展开的，而今天从检察业务人才成长规律的角度，让我们对成长历程进行反思，也是一个新突破。也让我们从新的起点上有一个新的认识，以促进提高。另外，北京市检察系统在人才培养、业务实践等方面，一直都是领头羊，所以今天有机会在这里聆听到领导、前辈一些先进的理念以及“偶像级”人物的演讲，觉得非常荣幸。经验谈不上，我只是把我在公诉岗位上八年的成长经历和感悟，向大家做汇报，希望对今天这个课题提供一些素材。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：前不久，我参加了全国十佳公诉人竞赛。我认为，一次比赛成果不能作为评判优秀公诉人的标准，但的的确确可以让我们在这个过程当中，找到自己的不足、发现自己的优势。在这次比赛结束之后，我也在思考两个问题，一是比赛对于公诉人的意义是什么，第二是取得成绩它的背后因素有哪些。说到它的意义，我觉得是对优秀公诉人标准的再次阐释，因为随着变化公诉人标准不断更新的，在总结比赛过程当中，高检领导也说，这个比赛出题是非常难的，因为很难在一次考试当中把所有工作难题融入比赛当中。取得比赛成绩背后的原因，按照科学计划学习和实践锻炼这是必要的，当然也离不开工作良好平台和环境。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：今天我想说三个方面：个人成长应当是激励和压力双重作用的结果。我是2005年通过考试检察院工作的，我和别人有些不一样，因为在我进院之前三年里面没有新招录人才。我的压力有两个方面，我刚到院开办的第一个案子是一起高官受贿案件，对于青年人来讲，这个机会非常难得。当时，我还没有完全适应公诉人基础工作要求和经验，就被派到北京参与集训了，所以我不得不摸索怎样做才能做好。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：后来也办理了一些案件，在压力当中促使我不断成长。我工作不到半年的时间，天津市举办了优秀公诉人比赛，一分院只有我一个新进大学生，经过院领导和市院沟通，破例让我参加了那次比赛，但是不计成绩。这种情况在以前是没有过的。所以我觉得自己很幸运，可以在很短时间之内学习、吸收专业知识，训练自己的素养。那次成绩还不错，所以市院在决赛之前给我安排了一场表演赛，因为如此，我在之后的比赛作为培练与正式比赛队员共同学习的。我是觉得我的工作适应期非常短，但是压力也非常大，但正因为如此使我成长更加快速。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：同时，我认为，激励一定程度上是动力，它是保持良好竞争激励的关键因素。2007年，我工作不满两年时，参加了当年的天津市优秀公诉人团体比赛，那次比赛之后，我们取得了个人辩论、团体辩论两个第一名，比赛之后被任命为副科级助检员。之后我们单位制定了一整套相关激励机制，我也是其中受益者。所以，如果没有这样很好的机制，我到现在都没有参加比赛的资格。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：第二，一个优秀团队是个人成长的沃土。每个青年人都有责任延续这个团队的优秀。我所感受的好的团队，他并不会事无巨细地告诉我每个案子怎么办，每句话怎么说。我在互动过程当中有两个感受：一是在优秀团队里，应当学习别人好的工作思路和方法，而不是照搬他们的成果。比如，一开始我还是书记员的时候不会写报告，我想找一个标准的模板去套用，但是我的师傅和领导告诉我，“只看别人的报告套用，你永远不知道他为什么对证据里的这句话进行取舍，为什么这样构建证据思路。”

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：我认为，这种启发式的工作方法，对我今后的工作是起着决定性因素的。包括我在辩论比赛时，团队领导告诉我“你看别人辩论时看什么，当你看录像时，如果你在记录他说的一些非常好的话、记录他的观点，这种模仿是没有意义的。你一定要寻找每个人自己的风格是什么，用这些学习到的东西形成自己的风格。”所以这培养了我在工作当中，面对问题都是自己寻找答案，当我不明白时，要经过一番研究之后才和别人讨论。无论是演讲还是辩论，我要求不断突破自己。如果这篇论文稿子我觉得好，但是下次不会再用。在不断突破当中提高自己。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：我在这个团队学习过程当中的另外一个感受，团队的协作是成长的环境。之前没有参加辩论赛时，我不知道怎么比赛，大家也在互相讨论当中形成默契。我们大家一起成长、一起学习。这次全国十佳公诉人比赛，让我印象深刻的是，因为我论文写作是弱点，但是后来全处一起帮我搜集课题资料，那么比赛时我就像拥有一个“书柜”一样，可以寻找素材，所以说和集体一起成长比自己埋头自学更有效。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：个人成长应当立足广阔的平台。每个人都要有展示和提高自己的机会，如果把握它就会突飞猛进，否则就会随波逐流。我在我们院得到了很多信任和机会，有时候被这种机会“逼迫”着成长。我刚刚担任助理检察员就办理了一个大的受贿案，从中接触了很多办案模式和规范，我记忆最深刻的是，要向检委会汇报案情，而当时正遇上改革，办案人要使用交互式电子屏，像主播一样进行讲解。其实我期待，但是又不会这种讲解方式。那是我记忆最深刻的春节，我买了一个PPT教材，然后做了汇报材料，不断地思考怎么样脱稿更流畅的向领导汇报案件。后来我有机会向领导汇报，我觉得我的逻辑思维能力、应变能力，主要是在这个过程当中培养起来的。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：十佳公诉人比赛之后，我们开了一个座谈会。当时也有人提出来，能否在今后比赛当中加设案件汇报环节，因为这是可以考验优秀公诉人的项目。我2008年参加了天津市优秀公诉人比赛，觉得这个比赛已经很高规格了，觉得以后什么场合都可以应付了。但是2009年我们院创办了自己的公诉人论坛，我和赵鹏在2009年就切磋过，之后又到重庆去。当时我认为自己就是一个井底之蛙，所以不得不看了相关书籍研究自己的辩题，不使自己太浅薄。2011年又被天津市检察系统派到加拿大学习了一个月，之后参加这次全国十佳公诉人比赛。我统计了一下，大概参加了30多场正式大赛。在这次公诉人决赛前一天还是挺紧张的，就在宿舍里来回走，忽然想到我参加过30场大赛的经验，我觉得这应该是自己的定心丸，应该充分发挥自己的水平。

刘家卿（天津市人民检察院第一分院公诉处助理检察员）：我今天只从经验分享角度谈一谈良好培养人才机制对我们好的影响。今天的检察业务人才成长规律专题研讨会，充分体现了各级领导对于青年培养的高度重视，在此我也代表和我有相似经历的青年人向各级领导表示感谢，也应该说是一种感恩，这不只对我们个人成长未来的一种规划，而更重要的是会对以后十几年甚至是几十年检察事业以及检察人才队伍培养的一种重要的影响。而我们这一代青年人，也应该站在新的起点上，用更加饱满的热情回报集体，延续检察情结、检察梦想，为检察事业贡献自己的微薄之力，谢谢！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：接下来发言的是北京市人民检察院法律政策研究室干部庞静，有请！

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：尊敬的领导、同志们，大家下午好，非常感谢北京市人民检察院第一分院给我这次机会参加此次研讨会。上午的会议使我受益良多，这里我要说明一下，由于我的论文比较长，所以只挑其中主要的部分向大家汇报。我写这篇论文的原因是什么？其实这个论文有一个副标题，直辖市派出院公诉人才队伍的构建与管理。其实从我个人成长经历来看，与公诉部门结缘颇深。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》提出，建设人才强国。人才兴检、人才强检，一直以来是检察机关队伍建设的宗旨。公诉是我国检察机关核心的标志性职能之一，是法律监督的重要组成部分。国家公诉人是依法行使公诉和诉讼监督权的检察官，担负着指控犯罪与诉讼监督的职能，既处在同犯罪斗争的第一线，又处于诉讼监督的第一线;既是侦查活动的监督者，又是审判程序的启动者和诉讼活动的纠错匡正者，对于打击犯罪，保障人权，维护社会和谐稳定和公平正义发挥着重要作用。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：加强公诉人队伍的建设，无疑是检察机关队伍建设的重中之重。笔者曾在基层院公诉一线工作六年，也曾有幸在一分院“国家开发银行副行长王益受贿案专案组”工作七个月，也曾作为全市首批岗位交流锻炼干部在市院公诉执法监督岗位工作一年。三级检察机关对公诉人才既有着相同的需求，也存在着不同的偏好。本文中，将针对如何在现有的专业化队伍培养的模式下，直辖市派出院公诉队伍的进一步延伸培养，构建T型、TT型人才队伍，提出一些管见。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：一、专业化公诉队伍与人才、T型人才、TT型人才。社会分工是社会物质生产的内在属性，它在极大提高劳动生产力的同时也使得社会上产生了不同的职业。专业化就是社会分工、职业分化的结果，它是指专门从事某种工作或职业的人员应当具备胜任其工作的工作技能、思维方式等素质和能力。而人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。现代管理学将人才分为I型、X型、T型、TT型。I型人才，即有个性、专长。X型人才，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部 。T型人才，是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“-”表示有广博的知识面，“|”表示知识的深度。两者的结合，既有较深的专业知识，又有广博的知识面，这类集深与博于一身的人才。这种人才结构不仅在横向上具备比较广泛的一般性知识修养，而且在纵向的专业知识上具有较深的理解能力和独到见解。TT型人才，是指至少拥有两种专业技能，又懂得领导、管理知识的人，博学杂科，并能融汇贯通的高级复合型人才。即“竖杠杠”（专业知识）称作“硬科学”知识和“横杠杠”（管理科学知识），称作“软科学”知识的复合型人才。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：2010年8月，《最高人民检察院关于加强公诉人建设的决定》的出台，不仅为公诉人队伍建设提供了制度保障，也提出了更加明确的要求，即按照政治坚定、业务精通、执法公正、作风优良的要求，通过五年左右的时间，努力培养和造就一支门类齐全、结构合理、素质优良、纪律严明、能打硬仗的专业化公诉人队伍，为依法正确履行法律监督职能，维护司法公正，维护社会和谐稳定，保证法律统一正确实施提供坚强的人才保证。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：单纯的社会分工并不能直接产生人才，还需要外界的培养，让从事特定分工的人员具备胜任岗位的技能、素质。在此基础上，为社会作出贡献的人，才可以称之为人才。公诉队伍是一个由公诉检察官构成的整体，按照诉讼职能的定位，公诉队伍由公诉管理人员、专职公诉人、事务官（助手）、书记员等不同层次的人员组成。针对公诉队伍专业化、精英化的需要，我们也设计出了公诉业务专家、公诉骨干、专家型人才、专门型人才等培养模式。专业化队伍的建设，是今后一个时期内检察机关公诉队伍建设的主要目标，而在这一要求之上，不同层级的检察机关对于公诉人才的培养，也应有所不同侧重。直辖市派出院，既承担公诉职能，也承担法律监督职能的二审职能，还要承担对下的业务指导职能，这三项职能决定了其对公诉人才的培养，在专业化基础之上即I型、X型人才基础之上，还应朝向T型和TT型不断延伸。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：二、直辖市派出院对于公诉人才的特殊需求及现状。2011年，教育部、中央政法委联合下发《关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》首次提出了"卓越法律人才"的思路。高检院为更好的贯彻落实上述意见，于2013年下发了《卓越检察人才培养计划实施意见》。由此可见，今后的公诉人的培养，不单纯是传统业务技能的培训，还要按照分层次培养的思路，从中选拔出卓越人才加以培养，培养出一大批应用型、复合型的检察官，作为检察事业的生力军、领头羊。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：检察机关的性质和职能决定了检察工作必须具有较强的专业性、政治性，建设一支专业化的检察队伍，这是做好检察工作的关键因素。北京市检察机关一直致力于专业化公诉人队伍建设，一分院的大要案组、二分院的金融犯罪组、东城院的网络犯罪组等等，这些专业化公诉组成功的办理了一大批有影响的案件，不仅取得了良好的办案效果，也培养出不少人才，有些在技能比武中摘得桂冠，有些则走上了更为重要的领导岗位。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：但任何事物都不是尽善尽美的，专业化也存在着分工过于精细，单一人员难以统揽全局等等缺点。在优秀公诉人频频涌现的同时，我们也看到具有公诉管理才能的人员，尤其是具备全局统领能力的人员，在数量上还是极其欠缺的。作为直辖市派出院的分院，隶属于直辖市人民检察院领导，并授权指导下设辖区的检察业务工作。在办理专案、二审案件时，需要开展大量的上下级沟通、与公安、纪委等外部机关协调工作。而在出现需要沟通协调时，公诉人员还是习惯于要依靠领导来组织协调，对于个人的组织协调能力则还有待挖掘和培养。在办理专业性强的疑难复杂案件时，多数公诉人对于法律以外的金融、法医学等问题感到难以驾驭，或是只能驾驭一两个领域。这些问题都暴露出，我们在人才培养上，对于学识的深度与广度的结合，专业知识与管理技能的结合，还有很大不足，还难于满足日益复杂的公诉工作对专业化公诉人的需求，主要体现在以下几点。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（一）专业背景相近、学历和能力不相匹配。文化层次和专业结构是建设高素质专业化检察官队伍的重要基础。从目前直辖市派出院的整体情况来看，公诉人队伍的学历教育情况整体良好，原学历教育为本科以上已经占到绝大多数，近半数人通过继续教育取得了硕士、博士研究生学位。虽然学历教育大幅度提升，但是学历和能力不相匹配的问题依然较为突出。随着社会的进步，犯罪手段不断的更迭，公诉人仅仅掌握法律知识是难以驾驭案件的，必须要在专业知识以外掌握大量的其他知识和技能。我们不能要求公诉人"学贯东西"，但是公诉人应当对本专业知识具备融汇贯通的理解和综合能力，而我们的业务培训，往往被限定在刑法、刑诉领域，尤其是公诉人多数来自于相同的法学院校，学术背景相似，学术上的近亲繁殖，也会造成思维定势，在日常办案中难以形成观点争鸣。狭窄的知识领域空间，封闭了公诉人的视野，造成公诉队伍人员专业门类单一、知识结构不完整，法医学、金融、知识产权等相关背景知识缺乏，导致在总体上体现为学历层次和实践能力的不匹配、不协调。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（二）年龄层次集中、青年与资深检察官缺乏融合。近年来，通过应届毕业生召考、遴选、优秀人才选调等方式，分院公诉队伍的血液不断得到充实，35岁以下的公诉人占了目前公诉队伍的半壁江山，而资深公诉人与青年公诉人之间却未能形成有机融合。资深公诉人，是指既具有较深的法学理论功底，又具有较丰富法律实践经验的公诉业务骨干。美国近代著名大法官霍姆斯说过，法律的生命不在于逻辑，而在于经验。公诉工作的复杂性要求公诉人不仅具备法律知识，还要具备一定的社会阅历和司法经验。青年公诉人，受过高等院校的正规法学教育，但人生阅历不足，办案经验欠缺，还不能很好的驾驭一些疑难复杂问题，尤其是在协调开展补充侦查等等工作时，往往暴露出领导、管理能力的不足；一些工作年限较长的同志，社会经验丰富，但因为时代的原因，没有经过系统的法学教育培训，难以形成扎实深厚的理论功底。具有扎实的法律理论功底和丰富的法律实践经验的资深检察官缺乏，导致公诉队伍知识能力结构两极化，是公诉队伍培养时必须思考和解决的问题。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（三）缺乏基层工作经验、公诉人协调与管理水平有待提高。当前的干部培养、任用，基层工作经历是必不可少的条件。强调基层工作经验，是要求干部要掌握社会的真实情况，真正理解并有效执行国家的方针政策。只有在基层，切实的了解百姓的所思、所需，将来的工作才能少走弯路，少出偏差。公诉人是法律监督的执行者，如果未曾在微观上深入了解基层人民群众，不了解基层单位的工作规律，那就缺乏了领导机关开展工作指导的前提基础。此外，基层的工作琐碎而繁杂，在周而复始的基层工作中，锻炼意志、磨练品行，培养素质。公诉人肩负着国家法律监督的执行者的使命，需要较好的身体和心理素质。而直辖市派出院的公诉队伍中，多数同志从参加工作就在分院，没有或者仅有较短的基层工作经历。虽然直辖市派出院办理的案件更为疑难复杂，对于个人学习、工作的能力要求更高，但是青年人起步过高，欠缺基层工作经历，往往会造成对基层工作缺少了解，缺少做好群众工作的经验，对于基层单位的具体分工、工作程序及各部门间的协作关系不甚了解，不能就一个具体事务寻求各部门的协作解决。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（四）公诉人长期办理类案、制约视野和提升空间。按照刑诉法规定，分州市一级人民检察院受理的应当是可能判处无期徒刑以上的案件、危害国家安全的案件、在省、市、自治区有一定影响的案件。受到案件管辖范围的制约，无论是按照罪名区分公诉处室，还是按照专业化公诉组，分院的公诉人长期受理的可能多数是同一类甚至同一罪名的案件。单一的按罪名设置办案组，其好处是公诉人员可以深入的掌握办理某一类案件所需要的知识，也就是T型人才中的"|"，但是横向知识"-"欠缺，知识结构不够丰富，对其他类型案件的了解不足，形成惯性思维，容易产生单调和厌倦情绪，进而影响工作热情和积极性，同时也不利于培养复合型、实用型的公诉人队伍。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（五）公诉人才选拔机制多数依赖考试、缺少公诉人职业规划的科学方法。目前的公诉人才选拔方式，包括技能比武、主诉考试、高层次人才评选、公诉专家评选，无一例外的是竞技考试形式。通过这些途径，可以达到优中选优的目的，但竞技方式总带有一定的偶然性，有些优秀公诉人由于竞技状态原因，并未能在这些考试中脱颖而出。如果不能提供一个更为宽广的选拔方式，可能一些有潜力的公诉人就要因为一两次考试的失手，而湮没了才华。职业规划，是公诉人的努力方向，而目前的公诉人培养往往是缺少规划，其直接后果是公诉人的培训、使用都可能存在一定短视性。此外，公诉人的培训模式，无论是过去的授课式还是现在的启发式，都存在着培训不系统、受训人员的局限等问题，更为重要的是，我们至今没有培训公诉管理人才的方法，而是延续着公诉通过竞争上岗走上管理岗位的方式，这种方式的好处是领导者熟悉公诉业务知识，但其欠缺的是管理、协调能力的培养。对于公诉人来讲，如何成为专门型人才、专家型人才，如何成为精通业务的T型人才，如何成为兼具业务和管理领导才能的TT型人才，首先就要明确这些人才的标准是什么，什么样的路径可以成为这些人才，如何来根据自身的条件来合理的设置成长目标。看见，科学的职业规划和职业素质培训，对于公诉人的培养和选拔任用有着非常重要的作用。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：三、直辖市派出院T型、TT型公诉人才队伍的构建的思考与建议。一名公诉人才的成长轨迹，由三个重要环节组成，选录、培养、使用，而这三个阶段是否能顺利的衔接，需要个人的自我培养，也需要组织的外界推动，以制度来保障个人价值与组织需要的相互磨合、相互促进。（一）确定科学的公诉人才类型培养目标。必须要指明的是，一支软件和硬件都装备精良的公诉队伍，既要配备良好的办案设施，同时也要兼顾不同层次需要的人才。从当前的公诉工作需要看，应该同时兼备I型、X型、T型和TT型人才。T型公诉人才，应具备宽泛扎实的法学基础知识，专业深入的公诉技能，精准娴熟的公诉经验。其优势在于公诉实践经验丰富，把握案件能力强、易于开展实践工作。但其劣势在于T型公诉人才，仍属于实用型人才，强调实际工作，缺少创新性，难以成为公诉工作的领袖核心。TT型公诉人才，则应是在扎实的专业技能之上，同时兼备领导才能的人员，即知识基础型、知识纵深型、知识复合型和能力创新型的领导型人才。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（二）改进人才培训的机制，为公诉人员拓宽视野提供充分保障。1.把握好公诉队伍入口，充分利用高校资源，推进联合培养。卓越法律人才的教育培养离不开高等院校的协作与支持，检察机关与高校应联合作为培养主体，共同确定合作项目、制订培养计划、组建教学团队、建设课程体系、完善人才培养机制，共同培养卓越检察人才。同时完善人才引进机制，每年对口招录一批高校培养的卓越法律人才，充实检察人才队伍。2.建立公诉人员轮岗交流、到基层锻炼，优秀公诉人到高校兼职授课等机制，为公诉人员拓宽视野。直辖市派出院应把握好"双千计划"，积极推荐本院公诉专家、业务骨干参与高等院校的互派工作，讲授检察实务课程，参与高校教学工作。通过选拔互派，打造"双师型"特色教师，为培养卓越检察人才筑牢师资基础。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：3.结合分院职能，打造有特色的培训课程体系。分院的职能特殊，应构建符合自身职能定位需要的培训体系，紧贴工作实际，打造富有特色的理论与实务课程，精心构建符合卓越公诉人才培养需要的课程体系。培训体系，应从公诉人员入职时即进行规划，以个人规划和组织规划结合为宗旨，以提高解决实际问题能力为目标，按照公诉人员的职务和工作任务，制定实践教学计划。好的公诉人是通过办案实践磨练出来的，而分院相对而言，案件周期长，公诉人员受理的案件总体数量少，一定程度上制约了其实践经验的积累。我们应该为其搭建实践平台，大力开展诊所教学、实务训练、模拟法庭等实践教学活动，不断优化实践教学内容，改进实践教学方法，提高实践教学水平。尤其是应该创建一批精品课程，即贴近实际工作需要，有带有一定前瞻性，申请在国家检察官学院通过检察官授课的方式，不断对培训思路及内容进行完善。不断探索优秀公诉人素能养成机制，加强公诉人员的专业理论修养和实践技能锻炼。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：根据公诉人员的职业特点，合理设计培养措施，有针对性的加强对公诉人的素能培养。如对新录用人员，要着重加强实际工作能力的培养，尽快实现由知识型向能力型的转变；对工作时间较长的公诉人，要增强他们的理性思维和法律功底，实现由能力型向知识型的转变；在提高整体素质的基础上，在打造一批专用型、交叉型人才基础上，要突出加强复合型、应用型人才的培养。此外，还应加强培训的组织保障，丰富培训组织形式，结合公诉业务技能实训的试点经验，为不同层次的人才培养提供机会，定期选派培养对象进修学习，交流研讨，提升法律素养和业务水平。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：（三）完善人才选用方式，为公诉人员成长提供更为广阔的平台。检察人才是检察事业发展的重要推动力量，检察领导人才是检察人才队伍建设的重中之重。公诉人才是检察人才中的重要生力军，公诉人才的选用是事关检察事业长远发展的重要战略任务。而传统的人才选用，以担任领导职务为主要衡量标准和途径，任用为领导干部后，多数长期在一地任职，成长环境单一，在一定程度上造成了视野狭窄、后劲匮乏、流动性不强、与其他兄弟单位部门交流渠道不畅通。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：在公诉人才培养中，管理型人才的培养直接关系到今后公诉工作能否顺利发展。按照公诉工作特点和公诉人才成长规律，公诉管理人才既要熟悉公诉业务知识，又要精通管理科学、统筹学、心理学，既要熟悉本部门工作规律，又要熟悉基层工作和其他兄弟单位部门的工作规律。一是在管理型人才的培养和选用上，要重视公诉人员的合理流动，以丰富其视野，将本院内部轮岗、系统内部交流和系统内外循环有机结合起来。二是应开展管理素能培训，着力提升公诉人员服务科学发展、正确履行职责的能力。对于担任同一公诉领导职务任职超过五年、十年的正职、副职，应当安排参加相应的管理类培训。对成长经历较为单一的干部，按照"缺什么、补什么"的原则，分别丰富基层或市院工作经历。对优秀年轻干部，有目的地为其搭建平台，通过交流拓宽视野，增强历练，加快成长步伐。三是完善检察官分类管理，打破以提拔任用的方式作为优秀公诉人唯一的选用途径。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：通过选任处长和科室负责人来培养管理型人才已成为检察机关的通行做法。但是，社会对人才的需求是分类、分层次的，并非好的公诉人一定要走上行政领导岗位，过于繁杂的行政事务性工作，也会分散公诉人对于案件的注意力。虽然检察官分类管理目前还有很困难和障碍，但是我们可以通过合理的设置晋职晋级的条件，将领导职务晋升和非领导职务晋升分开，一定程度上对于I、X、T型人才的职级晋升要有所优待，以保护应用型人才可以在公诉舞台上尽情发挥才能。

庞静（北京市人民检察院法律政策研究室干部）：对于具备管理型潜力的人才，应有名的、有计划地进行成长跟踪和重点培养，可以通过处长助理等方式给予其更广阔的成长平台，提供交流锻炼、学习培训机会，帮助其拓宽视野，增长管理知识。通过管理型人才的引领、示范，增加队伍的凝聚力，培养出一支政治可靠、业务精通、人员层次结构合理的公诉队伍。最后，再次向大会表示感谢，谢谢！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：下位发言是北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理赵鹏，发言题目是《沃土培育今日的我》，有请！

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：尊敬的各位领导、各位同仁，大家下午好，很荣幸有机会跟大家交流，我的发言题目是《沃土培育今日的我》，上个月我参加了中国政法大学99级同学毕业聚会。我是10年前我们学校第一个找到工作的人，但是没有得到一个人的祝福，不是我的人缘不好，而是大家觉得我的性格、爱好，呈现给大家的感觉与检察官职业不怎么相符合，所以当时很多人预测我可能很快离开检察院。但是10年之后，一些同学通过各种渠道知道今天的我不仅没有离开检察院，反而成为全国十佳公诉人，甚至登上检察日报的头版头条，大家都有所惊叹，但是同时也有问题，你所在的单位是怎样的单位，能把当年的赵鹏变成今天的赵鹏。我的文章当中总结了七个部分，由于时间原因，我只概括说三点。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：第一，规划与发展，一分院给我最有价值的东西是与我性格完全相符合的只属于我自己的职业规划，以及在这个规划之下的可持续发展的培养过程。我一直没有变换工作岗位，其中有一年到石景山检察院做交流。我在这过程当中，多位领导同志给我设计的路是一以贯之的，成为优秀公诉人。为了培养我的能力，每届处长都会把最疑难二审案件交给我办理。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：在我看来，二审处给我最大的收获就是原则性问题的思考。维持一个判决不代表它完全正确，而是肯定有更高一级别的价值值得我们追求，所以在这之间会有冲突，我们要解决它就必须要有选择和取舍，必须对原则性问题进行思考，这是二审工作带给我的思考。为了弥补我一审经验的确实，我到石景山检察院进行工作交流，而让我对公诉证据、证明问题产生了巨大兴趣。因为办一审案件就发现，其实公诉人最大的责任是把一堆乱七八糟的证据总结出一个案件的事实来，把这个事情清楚的证明出来，就好象做一道案例题一样适用法律，但是究竟如何根据这些类型不一样的证据给它糅合在一起证明出一个清晰的案件事实，我好像在大学里从来没有学过，但是上班之后也没有人系统教过我。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：我记得，当时向张建伟老师请教，能否告诉我一个方法就可以来证明。结果张老师给了我一本书《证明的科学》，看了一个月之后我说看不懂，请老师给我推荐另外一本。但是张老师说，现在没有一套行之有效，大家都认可的证明方法，如果你对它有兴趣可以看看关于考古方面的书，恐怕也不会得到你想要的东西。最后他出了一个主意，一个公诉人想掌握如何证明，还是要通过一个个案件的积累，那就要踏踏实实办案，希望在你办理几百件案件之后自己会对这个问题有所感悟。所以一审和二审案件的办理促进我对于证明、原则问题、冲突问题的思考，也积累了我作为公诉人的一些必要素质。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：为了面对不断增强的司法挑战，院里不断推荐我参加不同比赛，我虽然没有做过比赛统计，但是我的感受是从2007年开始一直到今天，每一年似乎都参加过比赛，从北京市十佳比赛，全国优秀公诉人论辩赛，全国十佳公诉人比赛，我每年都会参加这样的比赛，比赛当中我得到了什么？我认为，是在非常短的时间之内提高能力，并在非常大的压力下还能完成一项内务，我想这也是公诉人所必备的能力和素质。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：为了提高我的司法修为，院里面在去年给我一年时间去清华大学脱产学习硕士研究生的课程，对我理论的夯实也起到了促进作用。所以这些年院里对我的培养目标没有变，培养力度不断加强，我的竞争对手只有我自己。我认为走上这条路就要非常热爱这条路。我是幸运的，因为我在入职之初，我的院领导为我设计出这一条路，鞭策我走下去，我要做的是坚定不移的走下去。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：第二，一分院给我一流与品牌的意识。这个观念已经深入我的骨髓。比如说写调研，我在几年前几乎不会写文章。处长让我写一篇四千字的文章，写了一个月，自己读起来都觉得可笑。当时处领导就跟我谈这个问题，我就跟领导提出保证，一定学习如何写文章，弥足这个不足。然后领导就批评我了，他说弥补不足只能叫优秀，把今天的弱势变成明天的强项才叫一流。我们能不能把一流当做目标。之后我又请教领导，如何才能写好文章。领导说，每天看50页的书，每年写20万字，连续做三年一定能够写出好的文章。所以我就下了决心，在此后我记得几任的处领导都督促着我看书、学习、写作，研究室会告诉我所有论坛的信息，告诉我什么时间投稿、写稿，经过这些年的努力，我的文章刊登上了权威期刊，也获得了一些奖项，出版了个人专著，在报刊上开设了专栏，所尽管我到今天在写作方面没有达到一流，但是我知道在集体的努力和督促之下，肯定离这个目标越来越近。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：还有一个例子，我开设的微博，2011年开设了微博，以微案例形式进行普及法律的常识，开设微博的过程对于公诉人提高自己的法律休养以及依靠群众开展公诉工作，也是有一定的促进作用。我开设微博不久之后，院领导提出，要求我一定把它做成品牌、做成精品。院领导、宣传部门负责人多次开会组织指导、督促，让我持续发布微案例，并且我在其他院帮助之下迅速积累了大量人气，听众达到14万人，也得到了各级领导的肯定。现在我们团队也帮我维护这个微博，这让我感觉，任何品牌都是在集体努力之下创造出来的。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：第三，肯定与期待。这10年当中我有两个很大的感受，一个是这10年间我是在不断的肯定当中度过的，包括我的处领导、一分院领导以及其他同事们。我得到了这些肯定不是因为我有很多成绩，恰恰相反的是我在取得成绩的同时，领导会指出不足，而当我受到挫折时，我得到的全是肯定。我在这次比赛当中获得第14名，成绩不是特别好，但是我想获得的肯定并不会少。我的领导和同事们给我我最大的肯定，他们也为我感到骄傲，正是这种肯定和鼓舞让我觉得不是孤军奋战，让我更有自信。

赵鹏（北京市人民检察院第一分院二审监督处处长助理）：第二个感受，我始终是被院里期待着的，始终被期待着做一些事情，比如办出一个精品案子、期待写一篇好的文章、期待比赛当中取得好的成绩、期待我将好的经验与他人分享、期待我创造出更好的工作方式与大家分享。我觉得我是一个被需要的个体，让我感觉到自己的付出不仅仅对自己有意义，我更是对集体、社会，甚至对国家有用的人。在不断的被期待的过程当中，我自己实现了人生价值，生活也非常有意义。这就是我眼中的一分院，他给了我事业规划和培养，用一流的标准要求我，总是给予我肯定，永远对我充满期待，他是这样一个集体，在这样的集体当中我不断的成熟、成长、进步，相信我必然会继续成长、更加成熟、更上一层楼，我对我自己个人的未来充满了信心，我也借今天的机会再次感谢给我机会、给我鼓励的各位领导，谢谢大家！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：谢谢！主题发言环节到此结束，下面进行专家点评。第一位点评的是北京市人民检察院第二分院副检察长张朝霞同志，有请！

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：谢谢大会给我这样的机会，刚才听了四位非常优秀知名公诉人发言，我来点评也有点激动和紧张。刚才各位讲的非常好。都从某一个层面体现出了独立思考能力非常强。四位同志既有战斗在公诉第一线的同志，也有有着非常浓厚公诉情结的同志，他们都是非常优秀的公诉人。通过各位的发言，我简单的点评一下。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：首先，每个同志都认真思考公诉人的成长规律。刚才邹开红作为十佳公诉人，算是前辈级的同志，刘家卿还说一定要见一下邹开红，认为是她的偶像。大家都讲了，如何成长为优秀公诉人，需要外部支持、独立思考、勤奋努力。我觉得这点在邹开红身上体现的比较充分。我们曾经在一起工作，她刚刚转到研究室工作，那个时候谈工作时，经常把公诉人独立思考的能力、勤奋努力带到工作当中，给我们印象很深。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：庞静同志的发言，使我们更加理性思考公诉人要成长为优秀的公诉人除了个人努力、组织上的作用，庞静同志从人力资源、现代管理型的角度来入手思考，思考一下直辖市分院，思考公诉人目前存在的问题以及公诉人有哪些特殊需要，进一步阐述以什么样的途径来解决目前面临的问题。我觉得这篇文章是一篇非常好的问题，它把公诉人从人力资源管理的角度、从现代管理学角度进行了认真思考和分析。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：刚才两位非常年轻、非常优秀的两位公诉人，从各自成长经历分析了公诉人的成长，虽然有个人的努力，但是他们更多看到了集体力量和集体的支持，认为整个团体的激励发挥了作用。特别是赵鹏的发言，以一颗感恩的心来进行发言。这也是证明了，除了个人努力之外，外部支持力量的重要性。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：借着今天点评的机会，我也简单总结一下大家的发言。我认为现在是一个很好的环境，现在是一个把个人目标和组织目标结合在一起的很好的契机，刚才大家提到了个人职业生涯的目标，我们要成为优秀公诉人，这离不开我们职业生涯的目标。个人职业目标非常重要，这个目标的达成只有和组织目标结合在一起，才是公诉人脱颖而出的一个重要的契机。组织目标对检察事业是有很高的期望的，无论从中央、社会以及各个方面的反馈大家都能知道，现在对检察权的行使，依法独立行使检察权，如何更好行使公诉权，如何为实现依法治国目标努力，其实组织上的目标很名角，当组织目标和个人目标契合在一起，那么公诉人脱颖而出就会有一个很好的发展机遇。也就是说，不是个人在努力，而是集体在努力。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：现在，组织目标的达成和个人目标的达成不能像古代那样，过去是千里马需要伯乐，如果没有伯乐就不行。而现在不能靠一个伯乐发现所有的千里马。刚才庞静在文章当中提到，虽然现在仍然存在着各种各样的问题，但是现在有一个很好的机遇，就是组织搭建了很多平台，比如十佳公诉人选拔，就是一个很好的平台。其实这些年搭建了很多平台，包括选人用人机制，我记得近几年分院、市院从基层院遴选检察官。这种遴选制度就使一部分优秀的基层检察官充实到分院、市院，也是经验的交流和积累。

张朝霞（北京市人民检察院第二分院副检察长）：除此之外，还推出了分类管理，虽然这个有一定障碍，但是大家意识当中有了，有主诉检察官、业务专家骨干培训，还有国际化平台的搭建，我印象很深刻的是，有一年我去美国，在美国的四个月当中有三个就在检察院学习。现在大家也有一定困惑“为什么现在检察官都那么年轻！”我当时去美国，那里的检察官也很年轻。像搭建这种国际化平台也可以使我们视野开拓，我想多少会有一些融汇交流，沟通思维的概括。我想讲的是，现在的时机对公诉人来说、对检察事业来说都是很好的时机，所以要把个人目标和组织目标进行有机结合，通过各种机制，既有个人努力，也通过机制平台搭建，使更多优秀的公诉人脱颖而出。我就讲这些，谢谢！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：谢谢。第二位点评的是北京市人民检察院公诉一处处长王新环。有请！

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：非常荣幸为这一单元四位发言人做点评。在各位的发言里，可以看出一个法科院校的学生怎么成为一个优秀的检察官，在他们的发言当中充分展示了，一个优秀的公诉人应该所具备的基本素质。公诉是拯救灵魂的事业，我们需要埋头苦干的办案子。我们要给这些公诉人更多的期待，但是也要看看他们办案的辛苦劲，显然不能把主要精力放在所谓的几个优秀公诉人身上，这是坐在我这个职位上每天应该考虑的问题。从人才培养来说，我们应当制定这方面的内容。我最敬仰的一个领导，也是老公诉人，他曾经说过，检察官选择了检察事业就选择了纪律、约束，选择了正义必将战胜邪恶的法律信念。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：在刚才四位发言当中也提出了殷殷期许，希望检察机关对于人才的管理，尤其是对于优秀人才的管理应当有一种更科学的方式方法，但是我们看一看现在对人才的管理，发现、培养、使用还是存在着诸多改进的地方。包括刚才开红也谈到了优秀公诉人产生的置疑，我本人也写过相关的文章。可以说我在检察机关15年了，我见证了一些优秀公诉人成长的经历，我也知道这项工作一直伴随着争议而存在。我经常跟一些领导交换意见，检察官的目标是整体优秀。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：检察官实际上承载着更重要的法律使命，和一般公职人员有着很大区别，我们今天这个单元里谈的是专业化人才的培养问题。目前而言，专业化人才培养有好几个障碍，在说这几个障碍之前简单的回顾一下，讨论问题应该回归到原点，不至于使讨论的问题那么飘。要回到老百姓对于检察官的认知和期许是什么。无论是调查犯罪还是控诉，检察官都要回归人本位，充分考虑到民众的感受和需求。作为一名检察官，不能只是名利算计，而要时常提醒自己处理案件不要夹杂个人感情，这是特别难做好的事情，所以要经常探讨是否存在偏私。当然每个检察官做法、想法不同，我们要知道，平民和草根更需要检察官，我们的社会处处充满了“公”，普通老百姓更希望检察官维护公正，同时有更多的作为，让社会群体和地层民众相信检察官为他们保持公道、维护权益。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：而现在专业化迈进过程当中有几个障碍。第一个障碍，官序列的压力。当下有一种弥漫和迷恋官权的思想成为一种障碍。在检察体制内部尤其明显。今天的研讨会在一分院召开很好，因为他们率先实行主任检察官制度。主任检察官制度在实行当中并不被大家普遍看好，但我个人认为这确实朝着独立司法人培养，正如邹开红主任说的，我们需要独立思考，我们需要读很多书。但是如果事事听从长官意志，那么独立思考、读书又有什么用！什么事都听上面，所以官序列问题是现实当中，在国家体制当中应思考的问题。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：现在我所在的团队有许多年轻人，北京市检察系统充满着很多有想法、有追求的人，往往是公诉领域的比较多，但是他们经过若干年的拼搏之后，除了做好工作以外，也有很多的困惑。他们会告诉我，一个踌躇满志、抱有法制理想的青年才俊自进入检察机关那天起，会按照行政级别确立自己的职业生涯、设计人生规律，这一点是专业化应该有所改革的地方。首先是官序位的压力，第二就是非独立性判断的压力。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：刚才也提到，检察官最重要的理性，不光是在办案子、管理部门时，独立的思考力非常重要，但是我们会发现来自于非独立性判断的压力。还有一个压力就是内部的考核。第四个障碍，对事实证据的认定，采取集体讨论制度，甚至我们在集体讨论的时候鼓励“妥协”，而不是鼓励“坚持”。这也是科层次的行政构造的检察体制所带来的一种后果。因此，当我们做专业判断时，所谓的维稳、大局、讲政治的一些“大词”会使独立判断很迷茫。

王新环（北京市人民检察院公诉一处处长）：最后我想说一点，我们需要改革，均衡推进，注重目标达到整体优秀。比如，所有公诉人都应该是优秀的，这应该是我们培养的。当然，十佳公诉人具有引领作用，但这不是我们的目标。这种区别机制也不应该当成目标来实现。还有改革过程当中要注重养廉保证。现在我们可以看到希望的是，分类管理面临的结构性难题牵一发而动全身，但是我对这个制度改革也有蛮多担心。比如说后勤装备部门对我们来说，我们离开他寸步难行，而我们这项改革要突出业务检察官，如果没有他们的支持以及相配套机制其后果会是怎样的，谢谢各位！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：谢谢！第三位点评的是中国检察出版社社长兼总编辑阮丹生，有请！

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：刚才两位点评非常好。从刚才的演讲当中可以发现，一个人成长、成功会有三个大的要素：大事件、大舞台、高素质。曾经在一个历史学的研讨会上，我问过在座的教授“什么是历史？”教授们都有不同的解答，解答有很多，也都挺有道理，但是不形象、不简明，后来我自己在读历史的时候，我用三个词九个字描述历史，也就是大事件、大舞台、大人物。任何重大历史事件离不开这“三大”：大事件、大舞台、大人物。我想，我们检察官的成功之路也离不开三个要素：大事件、大舞台、高素质。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：“大舞台”，舞台决定人生，舞台决定一个人的发展明天，有什么样的舞台就有什么样的人生。包括我们在讲，树挪死、人挪活，都离不开舞台的抉择。包括肯尼迪家族、布什家族，为什么他有几代人的成功？就是前辈被后人提供了别人所不具备的舞台。我想，一分院的检察官有许多得天独厚的条件，我们所有接触的案件是全国22万其他检察官所接触不到的案件，无论是案件的影响力、处理案件的方法、考虑的问题，我们遇到了别人所遇不到的，这就为我们提供了大舞台，这个大舞台就会造就我们的人生。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：邹开红和刘家卿的讲述过程当中提到了人才共生、团队精神。北京人才济济，上次高检院领导也讲，我们全国专家人才、北京市专家人才加起来非常多。真的是人才济济，我想最优秀的人才在一起才可以互相学习、互相交流、互相竞争、共同成长。因此我认为一分院的舞台，包括上海、重庆、天津都是如此，我们聚集了全国最优秀的法律人才，在这个环境中那是有利于大家成才的，因此我们的年轻检察官需要认真珍惜这个大舞台。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：“大事件”，大事件为人才的发展提供了一个展示自己的机会。刚才四位同志都讲到了，比如说办理大案、要案，我们接触的这些大案、要案，其他人不一定能接触到。这为我们提供了一个机会，也就是大事件，在这个当中才能表现大才干。因为只有大事件才是大家最为关注的，我们工作有日常工作、重点工作、特别需要处理的问题、按部就班的问题，公众关注的问题、领导关注的问题肯定是我们需要倍加关注的问题。这显然为我们的脱颖而出提供了机会。7月1号参加了一个演讲，高检同志也说大家都讲的不错，这就是大事件为大家提供了一个脱颖而出的机会。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：“高素质”，除了以上两点之外，高素质也是一个非常重要的机遇。机遇是为有准备的人而留，无论是政治家、成功的检察官、商人、学者还是从事哪个领域的人，对于其领域的成功者来讲，有十个字不能缺少“信念、毅力、克制、策略、主动”。“信念”，刚才听到同志们的发言有着自己不屑的追求。“毅力”，刚才提到要写出20万字的读书笔记，这是非常不容易的。20万字那是厚本书。“策略”，刘家卿和邹开红都讲了，研究案卷如何有自己独到的方法，在研究证据时需要有与众不同的地方，这就体现了策略。“主动”，赵鹏是主动请缨参加优秀公诉人比赛。主动非常重要。这是“高素质”的第一方面。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：“高素质”第二方面，在成功当中建立自己的自信心。刚才大家讲到独立思考、不随波逐流，我认为这些都非常有道理。有时候我在想，13亿中国人当中，在22万检察官当中，你们可以脱颖而出，这是一种骄傲。你就要带着这种骄傲再去看待欧美的那些大法官，还有没有必要对他的只言片语怀着那么的崇敬之情！我们在讲，提高“三个自信”：道路自信、制度自信、理论自信。讲到“自信”，不容易，不是每一个人，不是在每一种环境下成长起来的人都可以达到这三种自信。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：之前我参加国防大学的一个讨论会时，我提到，中国在崛起过程当中不要过分的顾及外部世界对中国形象的探讨，特别是西方国家对于中国国家形象的探讨。我们应该研究欧美国家政治哲学的基础。我们看一下欧美国家的发展历史，我们需要建立自信。那么在工作当中建立起来的自信，是成功的非常重要的一个方面。

阮丹生（中国检察出版社社长兼总编辑）：“高素质”第三方面，需要有接受新事物的观念和与时俱进的能力。有人讲到微信、微博的问题，这点非常重要，接受新事物是成功非常重要的因素。最后，我想在一分院这个特殊的舞台上，相信大家可以抓住机会实现自我发现之路，实现一分院创办一流检察院的目标，相信大家都能成功，谢谢大家！

刘祥林（北京市人民检察院第一分院专职检委会委员）：谢谢！也感谢上述嘉宾精彩点评，无论是你们个人成长的切身感悟，还是你们关于人才专业化建设的深层次思考，都将为第二单元的探讨增光添彩。谢谢。下面进入茶歇。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：各位领导、各位同仁，下午好，检察业务人才成长规律专题研讨会前期已经有非常精彩的论坛了，下面进入第三单元，机制与构想。人才培养机制是人才工作非常重要的保障，本单元发言的四位发言人，我看了一下，既是比较优秀的各个行业的业务专家型人才，我想他们是机制的受益者，当然他们同时也是某些领域人才机制的创设者、实践者，我们期待他们的精彩发言。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：首先有请第一位发言人重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任段明学，题目是《培育特色理念文化，全面促进人才成长》，有请！

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：尊敬的各位领导、各位专家，大家好！近年来，重庆市人民检察院第一分院按照中央有关文化建设的战略部署和上级院的工作要求，大力实施"文化育检"工程，将检察文化建设作为促进人才成长的重要抓手。在检察文化建设的具体实践中，我们立足地域特色和工作特色，以"山水都市、一流检察"为主线，重视核心理念的提炼与培育。以"厚德、尚法、求是、鼎新"的院训为指引，积极践行政法干警核心价值观；围绕大山大江的地域特色，提炼并重点培育"护法如山、佑民若水"的执法理念。在特色理念文化的引领下，全院干警的文化自觉和综合素养不断提升，各项工作全面健康发展。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：我院先后有46人次进入全国、全市检察人才库，拥有全国检察业务专家2人，全国检察理论研究人才7人，全国优秀公诉人1人，全国监所检察能手1人，重庆市检察业务专家6人，重庆市优秀中青年法律专家1人，重庆市十佳公诉人4人。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：一、融入核心价值观，确保正确的政治方向。在文化建设实践中，坚持正确的政治方向，高度重视理念文化的先导作用，将理念文化作为重点内容来打造。在理念文化建设的具体实践中，坚持以社会主义核心价值观为导向，同时注意凸显检察工作的法律属性，兼顾理念的普适与通俗，让干警亲近并自觉接受理念文化。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：一是在院训中融入核心价值观，确保价值理念的正确方向。在社会主义核心价值观和"忠诚、为民、公正、廉洁"的政法干警核心价值观引领下，提炼了"厚德、尚法、求是、鼎新"的院训。厚德是基石，尚法是根本，求是是态度，鼎新是精神。厚德与尚法并重，求是与鼎新共存。院训反映了重庆一分院检察人在核心价值观的引领下，坚持正确的政治方向，坚持执法为民的宗旨意识，坚持德治与法治辩证施治，尊重事实、遵从法律，实事求是，敢于创新，勇争一流的基本价值追求。院训高度概括，高屋建瓴，既坚持了核心价值观，又为一分院检察人提供了更加明确具体的行动指南。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：二是凸显法律监督工作的司法属性，展示检察工作特质。在院训中提炼了"尚法"的核心理念，立足山水特色，提炼了"护法如山，佑民若水"的执法理念。让干警明确检察机关是护法机关，必须立足法律监督这一根本职能，崇尚法律，以法律为准绳，依法处断案件，维护社会的公平正义，确保法律的统一正确实施，维护宪法和法律的尊严。这是检察机关的职能特点，应当上升到检察机关立身之本的高度来认识 。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：三是注意核心理念的普适性，做到通俗易懂。在提炼核心理念时，注意在普适性和通俗性上下功夫，不论是院训还是山水特色的五大理念，文字上都忌偏避怪，不搞晦涩难懂，而是专找浅显易懂的词汇，便于理解记忆。实践证明，重庆一分院所提炼的核心理念很快为全院干警熟知掌握，并能自觉将其作为自己的行动指引。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：二、引入山水元素，提炼五大基本理念。重山重水重庆城，大山大江大气派。重庆是一座典型的山水之城，从地域特点上讲，重庆一分院地处巴山渝水，而重庆又名山城，是长江、嘉陵江两江交汇之处，具有独特的山水气势。因此，我们确定了"山水都市，一流检察"的文化建设主题，作为主线脉络贯穿于文化建设的始终。基本思路为：以山水为经、文化为纬、检察为核，起笔于自然山水，颂赞大自然用壮丽山川滋养巴渝儿女的生命磅礴；拓墨在人文山水，让中国文化的山水情思在诗词歌赋的吟哦中畅然释放；落笔到检察山水，看检察理念在山水精神的启悟下演绎出丰盈饱满。引入山水元素不仅概括了地域特色、包容了人文精神，同时更契合了检察内涵。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：山水元素中孕育的刚直、宏大、坚韧、宽容、渊博、容纳、平静、清澈等秉性与检察工作的执法理念、队伍管理理念、个人素质理念、廉洁理念等有着千丝万缕的联系。抽取巴山渝水的秉性与品格，结合检察工作特质，提炼出"护法如山，佑民若水"这一山水特色的检察文化核心理念。喻即检察机关作为法的守护者，须以人为本，遵从法律，严格执法，护佑民生。这一核心执法理念乃检察山水文化的点睛之笔，是我们履行法律监督职能的出发点和落脚点。以此为主线，立足山水特色，我们又提炼出五大具体的文化理念，作为干警在执法、管理、廉洁、品德素养等方面的基本指引。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：一是确立了"山之直、水之平"，"山之刚、水之柔"的执法理念。山巍峨挺拔，刚毅直立；水平静如镜，平和柔美；检察机关作为法律监督机关，追求法的公平正义价值，执法方式讲求刚柔并济。二者的特点与价值追求高度契合。围绕山与水的此种独特品格，我们提炼确立了"山之直、水之平"，"山之刚、水之柔"的执法理念。"直、平"启示我们应始终将明辨非曲直和维护公平公正作为内心的崇高准则；"刚、柔"要求我们将山水的刚柔并济融入到执法的宽严相济，既要保持对严重刑事犯罪的高压态势，又要体现对轻微犯罪和诸如未成年人等特殊主题犯罪的适度从宽，积极探索更加人性化的执法方式。执法理念引领干警树立正确的执法观，将对公平正义的追求融入生命。同时在执法方式上要注意文明、理性、平和、规范，真正做到刚柔结合，宽严相济。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：二是确立了"山之韧、水之聚"，"山之高、水之远"的管理理念。山壁立千仞，直冲云霄；万涓成水，源远流长。重庆一分院的检察官们持正护法于巴山渝水间，应摹山之高拔，仿水之远流，坚持不懈地追求检察事业的"山高水远"。"韧、聚"要求我们面对困难坚韧不拔，面对挑战精诚团结。"高、远" 要求我们应秉持永争一流追求卓越的信念，以更高更严的工作标准要求自己，以更为长远的工作目标挑战自己，齐心协力，奋勇攀登，推动本院检察工作争创一流。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：三是确立了"山之端、水之洁"的廉洁理念。"端、洁"要求检察人员要严格自律，清正廉洁，提高拒腐防变的能力，用一身正气和纤尘不染树威于官，用高风亮节和两袖清风取信于民，以此树威立信，提高执法公信力。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：四是确立了"山之博、水之渊"的素质理念。"博、渊"要求我们勇敢面对信息化和知识更新加快的挑战，广泛涉猎各种知识，锻炼各种能力，追求综合素养的"博"，切实解决"本领恐慌"。另一方面，在分工越来越细、执法越来越专业化的今天，深入钻研检察业务知识，精益求精地提升执法能力，追求专业素养的"渊"。做到内强素质，外塑形象，在专业素养、思辨能力、文字功底、身体素能等方面全面发展，切实提高法律监督能力。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：五是确立了"山之容、水之谦"的品德理念。"容、谦"倡导重庆一分院检察人为人处世须胸怀宽广，谦和包容，处变不惊，稳重如山。倡谨慎踏实之风，修谨言慎行之性，弃轻浮飘忽之弊，不贪功，莫争利。多一份谦逊，少一分自满；多一分谦和，少一分骄横。在执法办案过程中勿挟私情私利，做到秉公处断。尊重当事人的人格，工作态度谦逊和蔼，工作方式忌简单粗暴，做到依法办案、以理服人、以情感人。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：通过提炼文化理念，让检察人员树立起了以人为本、理性平和、文明规范、终身学习、爱岗敬业、以院为荣、开拓创新、勇争一流等意识和理念，进一步增强了全院干警的凝聚力与职业认同感，提升了广大干警干事立业、勇争一流的工作激情。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：三、培养文化自觉，全面促进人才成长。一是深入推进学习型检察院、学习型党组织，学习型、创新型检察官创建活动，推行"五个一"学习培训制度，突出干警综合素质和业务技能"双提升"。 坚持"每周一课":即坚持每周一堂英语口语训练课，要求35岁以下干警人人参与，以练促学改善干警知识结构；坚持"每月一讲":每月一次检察大讲堂，邀请全国各学科的专家来院举办讲座，以讲促学启迪干警思维；坚持"每季一考":每季度一次全员会考，以考促学强化干警知识积累；坚持 "每年一培训"：每年一次全员素能培训，组织干警到高校集中培训，以训促学开阔干警视野；坚持 "每人提升一技能"：按照"缺什么、补什么"的原则，组织开展驾驶、摄影、计算机等技术培训活动，确保干警每人每年掌握一项技能。同时还按业务、分条线组织辖区公诉、侦监、警务、民行、监所等部门，广泛开展观摩庭、公诉辩论赛、警务技能竞赛、法律文书评比、监所业务比赛等多种形式的岗位练兵活动，突出实战演练、注重以赛代训，提升干警理论应用及司法实践水平。。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：二是坚持科学选人、育人、用人、聚人。多渠道选人，把在全国范围招录和遴选作为补充干警的主渠道，同时在选调生、才艺之星、获奖人员以及基层院、党政系统有突出实绩人员中选调干警。干警平均年龄不到41岁、硕士、博士学历64人，占总人数近30%，队伍结构更加优化。多措施育人，组织处室负责人、一般干警轮岗轮职61人次，选派20余名同志到上海、西藏以及信访部门、辖区基层院、街道等挂职锻炼，特别是针对35岁以下年轻干警多的特点，出台专门教育培养意见，为其干事创业搭建平台。公平公正用人，实行中层干部竞争上岗，综合评价其能力、学历和实绩，并公开全部竞争环节，形成正确用人导向，先后考察提拔35名正副处长（主任），得到干警一致认可；并将优秀干警向党政机关推荐使用，助推干警健康成长。和谐氛围聚人，通过建立科学民主、公平公正的选人、育人、用人机制，为想干事者以机会，为能干事者以平台，为干成事者以激励，为不干事者以鞭策，营造团结奋进、勇争一流、和谐聚人的工作氛围，激发干事创业激情、提振队伍精气神。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：随着学习力度的加大，干警的文化自觉显著提高，对检察文化核心理念的理解认同明显增强，综合素养在学习中也不断提升。文化自觉和文化自信的培育与养成，有利于干警找准检察文化的定位，促进了干警更好地理解践行"六观"和"六个有机统一"，推动检察工作科学发展。

段明学（重庆市人民检察院第一分院法律政策研究室主任）：对于人才成长有几点体会：一是个人主观能动力，包括学习，学习政治、学习法理等等各个方面的专业知识，本人就是政治学毕业的，以前学的是经济学，自考法律专业。第二个努力要努力工作，有好的工作态度，努力做出好的成绩。我本人在这个方面，特别是领导安排的工作基本是任劳任怨，都是以最好的工作态度去完成。二是良好的工作环境。特别是单位的主要领导对人才成长发挥着关键作用。三是能够把握机遇。机遇来了要善于把握住，才能赢得成长的时机。四是加强交流，才能提高自己。我一直强调呼吁检察机关内部各个岗位都要加强交流，只有这样才能开拓视野、提高工作能力，才能真正成长起来。谢谢！

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：谢谢段明学主任的发言。我觉得这篇发言像一篇大气的山水画，相信对大家非常有益。下面有请下一位发言人，北京市海淀区人民检察院反贪局副局长罗猛。有请！

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：感谢北京市人民检察院第一分院给我这个机会进行汇报。我的发言分为三个部分。反贪工作是我国检察机关核心的标志性职能之一，随着形势的发展，不断面临多重挑战。其中，侦查人才建设的决定性作用日益突显，成为反贪工作可持续发展的后劲根基。从目前反贪队伍的业务素质、能力布局、梯次结构等多方面着眼分析，尚与现实需求存在较大差距，且由于反贪工作极具专业性和实战性特点，反贪侦查人才建设必须树立长远眼光，走出"被动应对"的局面，逐步搭建起科学合理的人才格局。本文结合反贪工作特点阐释反贪侦查人才建设应然的目标定位，以此为参照，对侦查队伍实然状况进行实证分析，然后在二者之间探索建构人才建设的模式。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：一、反贪侦查人才建设目标定位。当前，由反贪案件的复杂性所决定，反贪查办案件基本告别了"单兵作战"的时代，查办工作更多体现的是一个团队的成效，因此，反贪侦查队伍建设是全方位的工作，有别于个别人才的培养，应当纳入特定侦查组织当中进行规划。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（一）基本素质上讲求全面专业。从反贪工作与其他行业或者其他检察业务相比较的角度出发，从事反贪工作, 除了具有较高的思想政治素质和职业道德水平外，至少还应当具备如下专业技能，即：发现犯罪的能力、线索初查能力、取证固证能力、讯问询问能力、证据审查判断能力、侦查谋略运用能力、侦查决策指挥能力、抗干扰阻力能力、法律政策适用能力、追逃追赃能力、现代侦查手段运用能力、文书制作及调研论证能力等。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：这是胜任反贪工作的基础，也即每一位侦查人员均应潜心钻研和提升的素养，实践中有观点认为基于反贪案件的复杂多样，侦查人才培养必须朝专业化方向发展，"通才"让位于"专才"，进而认为侦查人员仅需具备其中一项或几项技能或只要具备突破某类案件的能力即可，这符合社会分工细化的发展趋势，没有必要达到"面面俱到"。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：我以为，职务犯罪活动的复杂化、多样化、智能化、隐蔽化确实增大了侦查工作的难度，也承认只有专业化人才才能保证办案质量，更好承担具体侦查工作，但是所谓"专才"必须是基于基本职业素质基础上某一方面能力水平的突出或擅长，而不是基本职业素质的缺失或偏废，这是两个层面的问题。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：在侦查人才建设的基础标准上，应当讲求全面性和专业化，主要基于如下考虑：1、现代反贪办案"集团化作战"的模式决定了整个团队应该具备相互"补台"的能力，具体任务的完成不能受限于个别侦查人员，否则整个团队的灵活机动性和侦查方案的制定实施必然受到牵制，不利于突破案件。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：2、反贪案件虽然于一定区间内呈现特定发案规律，但并不同于其他普通刑事案件有较为明显的类型化特征和数量规模，成熟于公诉部门的专业化办案组模式不适用于反贪工作，以案件类型为基准的专业化技能建设，只能加剧反贪工作任务与反贪侦查人才相对不足的矛盾。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：3、脱离于基本素能基础上的所谓专业化建设不是侦查人才能力水平的提升而是桎梏了综合素质的发展，无异于将侦查人员固化为流水线上的某个"固定动作"，不利于工作经验的积累、交流和传承，传达的是其只能从事某个具体工作环节的消极信号，限制人的发展。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：4、所谓的基本素能必然是完成反贪工作不可或缺的能力，往往环环相扣，相互影响制约。荒废其他方面的某项能力水平的凸显带有偶然性和暂时性。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（二）能力水平上呈现分类互补。诚如上文所述，反贪侦查人才建设在基本标准上讲求全面性和专业化，但是这不并代表所有侦查人员能力水平上的"平均化"和"平庸化"，而是作为专业化能力建设的奠基，并不防碍侦查人才能力水平的高端追求。事实上，只有根据侦查人员自身特点实行分类培养，才能实现优势互补，从而更加从容应对复杂多变的工作局面。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：当前，反贪侦查工作急需如下四类人才：侦查指挥人才、侦查预审人才、侦查引领人才、侦查技术人才。我重点说一下侦查引领人才。侦查引领人才，也就是时时研究职务犯罪的特点、规律以及相关的法律运用、政策导向问题，善于从大局着眼，对疑难复杂问题进行法理解说和实证分析论证，总体上把握案件的证据标准和侦查取证方向，为领导决策提供全方位的参考意见，提高案件预判的准确性，降低诉讼风险。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：总体而言，我认为，一个优良的反贪团队，必须在队伍结构上实现上述四类人才和其他成员的优化配置，并且相互之间经过磨合形成较强的默契与信任，相互支持，分工配合，才能确保整个队伍的良性运转。实践证明，反贪办案讲究工作气势和节奏，队伍整体合理配置所带来的查案工作效率的提高和查案成功率会反过来进一步促进团队建设。因此，应当根据反贪工作的需要，在人员的选拔、任用、培养、配备上有总体设计和侧重。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（三）人才结构上形成梯次分布。以上是从侦查人才基础素能和更高层次能力水平上进行分析阐述，在此前提下，各类人才还需实现布局合理，这不仅源于实现侦查团队整体效能的需要，也在于更好的发挥传帮带的作用，还在于有效抵御人才流动给现有团队造成冲击，以利于事业的可持续发展。从实践着眼，笔者认为应当从能力要求和年龄分布上建立反贪侦查人才梯次结构，实现依次"递补"。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：1、能力结构上，高层次领军型人才、侦查骨干人才、侦查后备人才梯级分布。领军型人才工作经历、经验丰富，业务能力突出、擅长有效解决重大业务问题，能够在工作中发挥组织引领作用；侦查骨干人才具有履行反贪职责所必需的业务技能，能够熟练地解决工作中的实际问题，善于总结工作经验和工作方法，创造性地开展工作，是承担工作任务和传承工作的主力；侦查后备人才工作热情高，求知欲强，虽然工作能力和工作成效尚需历练提升，但却是事业发展的后继力量。三类人才对于反贪工作而言均不可或缺，从成长规律上看，应当以侦查骨干人才为主，高层次领军人才占一定比例，逐渐补充侦查后备人才。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：2、年龄结构上，"老、中、轻"梯级分布。老同志经验较为丰富，运用法律政策能力较强，但在更新法学理论知识、实践上升理论等方面相对薄弱；年轻同志虽然理论知识较为扎实，但缺乏实践经验和实务本领；中年同志则居于两者互补、过渡之间，年富力强。反贪人才的成长基本沿袭"师傅带徒弟"的方式进行，因此，队伍的年龄结构事关工作传承的质量。过于老龄化和过于年轻化均不利于工作衔接，且由于反贪工作的复杂性导致人才成长周期长，如果年龄结构不合理，极易在人员流动频繁的阶段出现"断档"现象。因此，较为理想的格局是"老"、"中"、"轻"各占一定比例且以中年干警为主体，以调和队伍中"老"和"新"的矛盾。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：二、反贪侦查队伍现状分析。以海淀区检察院反贪局为例，调查发现，反贪侦查队伍存在如下问题：（一）人员思想状况波动不稳影响反贪人才规模优势打造。近年来，由于横向对比，反贪人才成长周期较长，且缺少像公诉部门评选全国十佳公诉人方面的展示平台，因此对年轻人吸引力较小。部分侦查业务骨干通过遴选、竞聘等方式频繁流失。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：而年轻干警自身的工资待遇较低，由于面临结婚生子、配偶的户口及工作问题、住房问题、自身职务与职称晋升、进修深造等诸多问题，难以有效应对巨大的经济压力，成为思想上的沉重负担。加之反贪工作强度大，部分干警存在付出与回报不成比例的想法，以上导致队伍整体思想处于波动当中，未能将反贪事业作为自身的长远职业规划、作为自身的事业来追求，而只是作为一种临时性"跳板"，因此也不可能全身心投入，从而影响反贪工作的长足发展。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（二）单纯业务思想制约反贪队伍综合素质发展。诚如上文所述，当前形势下，只有造就一支精通业务、擅长研究、善于实践的专业化反贪队伍，才能推动反贪工作深入发展，但部分侦查人员存在单纯业务思想，只关注办案，并且认为单凭经验和习惯即可将案件办好，忽视自身理论知识的更新与深入研究，不能充分认识到调研等工作的重要性，而且对反贪队伍专业化建设存在认识偏差，主侦官与书记员配合方式不当，有的主侦官将所有事务性工作全部交由书记员办理且对其放任不管，未能对其进行有效指导并对工作质量进行监管，传帮带作用发挥不明显，致使书记员成长进步较慢。与此同时，由于主侦官长期脱离文书制作工作，导致自身文书撰写水平和程序性事项处理能力降低，部分工作过分依赖书记员。如果这种工作状态不及时调整，必然影响反贪队伍人员整体素质。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（三）年龄结构不合理阻碍工作有效衔接传承。目前，反贪队伍年龄结构呈现"两头多、中间小"特征，即45岁以上和30岁以下的同志占队伍主体。主侦检察官年龄普通偏大，由于级别、福利等相关待遇问题已基本得到解决，自身的职业理想也基本实现，继续打拼反贪事业的动力与激情难免受到影响，而且从老同志自身的体力与精力方面考虑，也很难继续适应经常加班、熬夜、出差等强度极大的反贪工作，在传帮带方面，有时囿于原有工作习惯和知识结构，对新情况和新问题的研究不够及时和深入，作用未能有效发挥。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：而根据反贪人才成长规律，培养一个合格的侦查员至少需要3至5年时间，现有的后备人员状况多表现为专业背景同质化、同龄化、同时从事反贪工作特点，虽然工作能力有差异，但在提任主侦检察官时要统筹考虑，以免打击同批次人员的积极性。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（四）人员能力结构分布不匀限制整体工作效能发挥。领军型侦查指挥人才多为主管领导和局领导，由反贪工作特殊性所决定，决策风险、办案风险、廉政风险、安全风险、矛盾化解风险等诸多风险并存，往往导致工作开展得越多，面临风险的几率越大，致使部分干警思想中存在不敢办案、不愿办案的倾向，办案完全依靠领导决策，缺少个人主见，突破案件能力不强。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：侦查骨干力量不足，能够胜任疑难复杂案件办理的"强将"少，侦查处在分配案件线索，尤其是一些急难险重线索时往往感到力不从心，现有的业务骨干也只是在应对工作任务上较其他干警略强，反贪工作急需的侦查预审人才和专门人才不突出。新入职侦查后备人才没有工作经历，训练、培养其形成特定的侦查思维和工作习惯，需要一定的学习、调整和进入角色的时间。整体能力结构上尚未形成阶梯互补之势。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：（五）有效办案力量不足制约人才建设长远规划的部署实施。目前反贪案件涉案人员多、案情复杂、涉案地域广，取证要求高，大多数案件在接触被调查人阶段需要动用整个侦查处力量，存在劳动强度大、人员调配难、时限要求紧、办案安全任务重等多项矛盾，加之借调、生病、人员流动等情况的客观存在，工作任务与人员不足的矛盾长期存在。在此情势下，反贪局虽然能够认识到人才培养的重要性，也制定了相应的人才规划，但是实践中经常"让位"于繁重的立案结案工作任务，有限精力多疲于应对业务工作。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：三、反贪侦查人才建设模式探索。立足现有队伍状况，全面推进反贪侦查人才建设，实现侦查人才布局清晰、梯次分明、结构合理，队伍素质整体提高、协调发展的目标，落实人才强检战略，笔者认为，应当从如下几个方面着眼：建立反贪自身能力素质模型，在选人用人上有的放矢。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：近期，我院正在推进能力素质模型建设，其是指胜任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。就从事反贪工作而言，需要具备相应的专业知识、专业技能、专业素养和专业经验，虽然以检察机关一般入职标准招录的新干警历经几年磨练也可基本适应，但如果在入职之初即从反贪工作需求出发挑选配备相应的专门型人才，并有计划的培养，将使反贪人才培养的指向性更强。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：注重人员思想状况分析，保持反贪队伍相对稳定性。反贪侦查工作自身呈现的特殊性、专业性以及侦查对象的特定性，决定了反贪人员素质必须符合工作的特殊要求。工作中的挑战和考验不仅是单纯的业务能力所能完全承载，更需要有可贵的意志品质和精神风貌。因此，做好思想政治工作，密切关注侦查人员的思想动态并加以引导，了解其心理诉求并尽量帮助解决实际困难，有效营造"风清、气顺、心齐、干事"的良好工作氛围，增强个体的职业归属感和集体认同感，保持反贪队伍在特定时期内的相对稳定性，有利于奠定人才培养的人力资源基础和环境基础。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：制定反贪人才发展规划，兼顾业务建设和队伍建设。"事多人少"的矛盾固然短期内难以根本解决，但是只要协调好二者的关系，还是可以实现双向共赢。在制定人才发展方案时，应当有远景规划和近期目标，建立完善人才选拔、培养、使用和管理机制，出台侦查人才培养计划和管理办法，根据不同层次人才的选拔标准和要求，确定分层培养方案，坚持理论研究和实践历练并重，采取学、赛、训、练、研五结合的方式，通过专家带教、实战练兵、专题业务实训等多种途径，增强培养的针对性和实效性。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：强化岗位实践成才，注重梯次配备结构和人才资源布局。立足实际发掘现有人才潜力，把盘活现有人才与培养后备人才结合起来，充分发挥各个年龄层次和各类人才的积极性和创造性，针对老同志经验丰富的特点，着重调动其发挥传帮带和突破疑难案件时的指引示范作用；针对年轻同志精力充沛、学历较高、赋有热情的特点，大胆启用侦查新兵，不断巩固中坚力量、培养业务精英。

罗猛（北京市海淀区人民检察院反贪局副局长）：突出岗位成才，放手让年轻干警承担重要任务，强化实践成才，有意识地把优秀青年反贪人才放到办案一线和急难险重的任务上经受锻炼考验，为其搭建创业的平台，提供发展的空间。注重充分发挥干警特长在突破案件上的作用，使各类人才各展其长，并在承办重点案件时构建合力攻坚格局，增强队伍整体战斗力。以上是我的发言，谢谢。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：反贪人才培养是人才建设培养的重点和难点，刚才的发言给予了我们很好的启示。下面有请下一位发言人，北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长宋海。有请！

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：各位领导、各位专家，非常荣幸有机会在这里发言，首先感谢一分院给我这个交流的机会，使我有机会向各位专家领导请教。也感谢一分院给予我的关心和帮助，我的进步与一分院党组的关心和同志们的支持分不开。下面就培养民行检察人才机制和方法方面的研究、体会向各位领导、专家请教。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：近年来，社会对司法公正，特别民事领域的司法公正的呼声越来越高，立法机关也积极回应社会公众的有关诉求，不断修改民事诉讼法，赋予检察机关对民事诉讼和行政诉讼更多的检察监督权。检察机关也不断加强自身建设，努力培养专业型、专家型人才，更好地履行民事检察和行政检察监督职责。我理解，民行检察专业型、专家型人才培养的关键在于对民行检察官业务能力的培养。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：一、优秀的民行检察官需要具备的三项能力。检察机关的民行检察部门对人民法院民事诉讼活动和行政诉讼活动进行法律监督，要完成好民行诉讼监督工作就需要民行部门的检察官具有以下三项能力。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：第一，掌握法学专业知识。掌握法学专业知识是包括检察官在内的司法官员开展司法活动的基础。法官不掌握程序法知识无法保障程序公正，不掌握实体法知识无法实现实质正义，检察官履行监督职责亦是如此。就法学专业知识而言，从法律监督角度看，对民行检察官的要求并不比对法官的要求低。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：法律面前人人平等，知识面前也是如此。就一个检察官的团队而言，工作效率等方面的不足，可以通过投入更多的人力、物力和时间来解决，而团队知识方面的不足，则是团队自身无法解决的。不具备高于法官的法学专业知识（或者是不低于法官的法学专业知识），则难以有效地开展民行检察监督工作。因此，优秀的民行检察人才首要能力就是掌握法学专业知识。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：第二，熟悉诉讼活动规律。诉讼活动的规律不仅包括已经形成书面文字的程序规定、诉讼规则等，还包括具体诉讼程序规定背后的理论依据、法官认证的思维规律、裁判的逻辑推理规则等等。不了解诉讼活动规律，就开展诉讼监督，犹如盲人骑瞎马，难以实现监督效果。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：第三，精通检察业务技能。检察业务技能是有效地开展民行检察监督工作的保障。审查申诉材料和法院诉讼卷宗从中发现问题，询问当事人、外出调查核对有关情况，撰写审查终结报告理清审查思路，案件汇报讲清案件问题和审查意见，制作监督文书依法有据，当前环境下还需要做好群众工作，有效运用媒体（包括新媒体）开展宣传，这些能力都需要民行检察官在检察工作实践中不断锤炼。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：从打造专业人才队伍看，掌握法学专业知识、熟悉诉讼活动规律、精通检察业务技能，这三项能力可以通过以下三个层面进行培养。（一）检察官个人自我培养。实践表明，能否成为优秀民行检察人才关键在于个人。正如前文所说，民行检察工作在检察机关的各项业务工作中起步较晚，与其他业务部门相比发展相对滞后。检察机关许多业务部门都有较为成熟人才培养机制，而民行业务开展和民行人才成长规律还处于不断探索和总结的阶段。在这种情况下，检察官个人成才意愿、成才路径等显得尤为重要。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：鼓励检察官，特别是青年检察官立足岗位，奋发有为。十多年前，检察机关各业务部门发展不平衡，受重视程度也有较大差异，十多年后这种这种差异迅速缩小。对年轻检察官而言，虽然不同业务部门有不同的发展机会，但是每一个部门、每一个岗位都有成才机会，只要立足本质、奋发向上都能成为优秀的检察官。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：鼓励检察官向书本学，在学习中不断总结。民行检察领域与检察机关其他业务领域相比，知识更新快。从1999年《中华人民共和国合同法》审议通过至今，十四年的时间里新的民事法律法规层出不穷，民行检察官的法学专业知识需要不断更新。十多年的司法实践中，诉讼活动特点和规律也在不断变化。需要鼓励检察官不断通过理论书籍学习法学专业知识，通过研究法院审判案例和调研成果掌握诉讼活动规律。通过向书本学，不断积累，使得书本上的公共知识成为检察官的个人知识，实现显性知识隐性化的过程。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：鼓励检察官向实践学，在实践中演练和积累。一方面，检察官对法学专业知识的学习和诉讼活动规律的把握，都要通过检察工作的实践体现出来，都要在民行检察监督的实践中检验，通过实践在对法学专业知识和诉讼活动规律进行分析总结、概括提炼，完成隐性知识的显性化。另一方面，检察业务技能的学习和熟练都需要在检察工作实践中进行，优秀的审查终结报告不亲自动笔是练不出来的，如何做好来访人的息诉工作，不是在书本上或者课堂里能够学好的。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：为检察官创造条件，外派交流学习。民行检察工作需要熟悉诉讼活动规律，熟悉诉讼活动规律最为直接和有效的途径是到法院审判庭、执行局等部门交流锻炼。以北京市检察机关为例，2012年北京市检察机关评选的民行业务骨干中大部分都有在法院工作或者交流锻炼的经历。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：（二）师徒制（导师制）培养。1、"指导--实践--总结"培养模式。指定民行检察业务技能和相关经验都非常丰富的检察员担任师傅，指导青年检察官办理民行案件，传授重要的业务技能和关键的工作技巧，青年检察官在师傅的指导下进行实践，实践后再进行总结分析，查找不足和与师傅的差距，师傅再进行指导。这种传统的师徒制培养模式之所以长盛不衰，就在于它的有效性。对作为徒弟的青年检察官而言，"指导--实践--总结"的过程实际也是显性知识隐性化，隐性知识显性化的过程，从而完成了知识和技能从师傅到徒弟的迁移。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：2、"3+1"培养方法。当前民行检察部门的实际情况是，青年检察官占大多数，而从事民行检察工作时间十年以上的老检察官人数相对较少，部门内青年检察官较多时，一对一的师徒培养方式存在较大难度，这种情况下可以采取变通的师徒制的培养方式。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：实践中，笔者曾采用"3+1"培养方法，取得良好效果。作为主管业务工作的副处长，笔者在审批结案后，与办案检察官进行研讨，自己和办案检察官一同总结"3+1"，即办案检察官办理这件案件的3点收获和1点不足。笔者和办案检察官都将这"3+1"记录下来，要求办案检察官针对1点不足提出改进办法。下次审结案件后，再次总结"3+1"，并与上次的"3+1"对照检查，分析改进是否有效。这种培养方法为青年检察官改进工作中的不足提供了重要途径，对于提升检察官民行检察业务技能有很大帮助。实践表明，这种培养方式坚持三个月就能取得明显成效。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：（三）学习型处室建设。1、团队学习，经验共享。建设学习型处室需要开展团队学习，与检察官个人学习相比，团队学习的优势在于知识与经验的共享。团队学习强调全员参与，经验共享，团队中的每一个检察官都有自己独特的知识和经验，通过团队学习和研讨，每一个人都将自己的知识和经验与其他人分享，同时获得其他人的知识和经验。这对于提升掌握法学专业知识、熟悉诉讼活动规律、精通检察业务技能等三项能力都有很大帮助。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：以我所在部门为例，开展"不立案通知书的制作"培训，如果按照传统的培训方式，安排专人讲授则效果有限，采用团队学习的方式，则由笔者主持，安排一人主讲，其他所有人依次提问，如果能够提出问题，则由主讲者回答，如果不能提出问题或者认为没有问题，则由笔者提问，由该人回答，两轮提问过后，无论是主讲者，还是提问者，都有很大收获，效果远远超出传统方式的培训。团队学习取得成功的关键在于全员参与，知识和经验共享。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：民行实训是是提升民行检察业务技能的重要方式，其特点在于采用真实案例，模拟真实情景，发现问题，训练业务技能。实训模式受到重视的重要原因在于能够迅速发现问题，有利于改进工作，提升检察业务技能。以"群众工作能力实训"为例，由检察官根据真实案例模拟申诉人来访，当检察官变为申诉人之后，"申诉人"凭借丰富的法律知识和对民行检察工作规则的熟悉，使得日常接待工作中原本难以发现的问题立刻呈现的参训人员面前。针对这些问题，开展培训和研讨能够有效地解决检察官业务能力中的薄弱点。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：3、强化调研，把握前沿。优秀的民行检察人才不仅要能够办案，还需要关注民行检察工作的前沿和热点问题。民行检察工作的前沿问题往往来自于工作中的热点和难点问题，学习型处室的经验共享有利于检察官把握工作中共性问题，有利于从中发现热点和难点，系统思考有利于研究这些问题的解决途径，同时又为其他检察官提供调研的参考。因此，打造优秀民行检察人才队伍，还需要在学习型处室建设过程中强化调研，把握理论研究前沿，走在业务建设前列。

宋海（北京市人民检察院第三分院民事检察处副处长）：掌握法学专业知识、熟悉诉讼活动规律、精通检察业务技能是优秀民行检察业务人才需要具备的三项能力，对民行检察业务人才的培养可以针对这三方面能力从检察官个人自我培养、师徒制培养和学习型处室建设三个层面进行，就当前民行工作发展现状而言，个人层面的努力是关键，师徒制是培养业务人才的有效途径，学习型处室建设有利于民行检察业务人才的规模培养。检察机关在不断加强队伍建设的同时不断加强业务建设，培养更多的专业型、专家型人才，才能更好地履行民行检察监督职责。以上是我个人还不成熟的思考，请各位领导专家批评指正。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：目前民行检察工作承载了人民群众很多的期盼和关注，这方面的专业人才培养也是工作重点，一分院其实已经积累了非常好的做法，相信在座各位也都能从中受益。下面有请下一位发言人，北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任侯晓焱。有请！

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：尊敬的各位领导、专家，大家好！非常荣幸今天有机会可以在研讨会上谈自己的看法，我自己也是觉得非常温暖，同时也表示感谢。对于调查研究这个话题，习近平总书记曾经指出，调查研究是做好领导工作的一项基本功，调查研究能力是领导干部整体素质和能力的组成部分，今天与的各位领导和同事，很多都是调查研究的行家，所以我在这里谈这方面的话题，也是比较有挑战的。我从事检察工作18年，其中15年在研究室工作，我在这里想交流一下我对调研工作的几点体会。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：一、精品调研对于检察工作的重要意义，其促进价值日益凸显。二、检察人员当中调研人才并不是很充足。作为调研人才，我认为需要有清晰的思路、较强文字能力，调研成果为检察工作有正像推动作用。以这些指标作为评价标准，在检察机关能够达标的有多少呢！以一分院为例，能够达到上述指标的人数，2011年是比较多的，当年全院有接近50名干警有这些类型的成果，占当年人数的约1/6，而这样的比例在全市各院当中处于比较高的比例。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：三、检察机关需要采取多种途径培养调研人才，同时也要特别关注调研工作对检察工作的融合度、贴近度。调研人才培养方面，调研工作是文字性工作，枯燥，能够调研并且能写出来的人数是寥寥无几的，因此人才培养要从外部环境、人员自身两方面加强努力。在外部环境方面，干警所在的小团队、大单位，一是要多压担子，让干警在写作当中成长，不断摸索写作技巧，提高能力。二是建立科学的激励机制，例如将其评价纳入考核，定期奖励优秀调研成果，营造崇尚调查研究的工作氛围。三是要建立培养和训练的长效机制。检察干警特别是高校毕业的学生如果在工作中不接受充电，不接受外界启发，进步步伐容易放缓，所以要采取相关培训等方式会取得比较好的效果。四是要有目标的培养，调研部门要挑选人才，安排相关的骨干参加会议、参加比赛，让他们多加历练。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：近年来，北京市检一分院党组提出了争创"四个一流"的工作目标和"办精品案，走精兵路"的工作方向，对业务建设和队伍建设提出明确的更高的奋斗目标。这些目标是我院在全面履行检察职能过程中进一步解放思想的成果，体现了在工作中超越自我、追求卓越的精神境界，是实现检察事业健康可持续发展的保障。它们不仅适用于办案业务部门，也指导着综合部门的工作。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：调查研究既是专职调研人员承担的一项职能，更是全体人员推动工作开展的一种工作方法，提倡和开展精品调研是培育追求创造一流的意识、历练创造精品的能力、培养精通业务的人才的有效途径。（一）调查研究是发扬优良传统，做好检察工作的有效工作方法。调查研究在中国共产党领导下的检察机关决策和各项履职过程中也发挥着基础作用，它要求我们运用科学的方法搜集信息、把握事实，在此基础上对事实资料进行思维加工，察知事物的本质，掌握"哲学大本"。由此，只有注重调查研究，才能及时了解作为检察工作对象的司法现实与工作难点，才能全面掌握作为检察机关服务对象的人民需求，才能准确把握检察权的运行和资源配置的科学规律。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：（二）精品调研有助于推进办理精品案件、创造一流业绩。精品调研是以扎实深入、求真务实的方法，以追求卓越的态度开展调查研究，是对做表面文章、敷衍了事的工作作风的否定和批判。开展精品调研，有助于揭示出精品案件的标准；贯彻精品调研理念，有助于实现精品案件的要求。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：精品调研的理念，要求全面收集案例和数据，科学分析司法现状，由此我们认识到，就案办案、浅尝辄止是案结事不了、社会矛盾难以平息的主要根源，必须打造包含若干基本要素在内的精品案件：一是惩罚打击犯罪，除恶务尽，履行好检察机关的首要职能；二是教育改造犯罪人，促进对抗社会人员的改悔向善，向社会和谐因素转化；三是监督公权力的行使，做好司法公正的守护人；四是通过敏感把握和深入总结犯罪的深层次原因，服务于社会管理机制的创新和完善，服务于社会矛盾原因的深层次挖掘与消解。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：精品调研的理念，引领检察人员办理精品案件。切入办案中的精品调研，不仅研究刑事实体法中的定罪与量刑，而且研究刑事程序法中的权利保障与权力监督；不仅研究罪与非罪，而且研究出罪、入罪背后的法律理念和现实考量；不仅研究个案中对精确执法的追求，而且研究类案中司法公正的实现。将精品调研意识内化于心的检察人员，在办案中会更加关注检察官惩恶扬善使命的践行和法律守护人角色的担当，办结的案件将更接近于精品。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：（三）精品调研有助于促进培养一流的检察队伍。一流的检察业绩需要一流的检察人员来创造，检察业务精品案件的办理需要检察精兵来实现。检察精兵的标准蕴含在精品案件的内在功能之中，其具体要素固然会见仁见智，但必然离不开专业化的办案水平，以及由此暗含的缜密的思维、严谨的作风、流畅的表达、深厚的专业基础。对精品调研的追求将有助于促进这种专业化水准的实现。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：我在工作当中见到有些同事比较擅长调研写作，但是自己没有意识到，其实很多事情在做之前不要轻易地说自己不行。所以说外部的挖掘和培养非常重要。外因最终通过人因发挥作用，我们检察干警一是认识到调研能力对于提高自己的综合素质有很大的价值。另外培养调研热情，养成调研的毅力和认识。我院干警赵鹏今天提到曾经每天坚持写办案体会，这对我启发很大，我相信一直坚持对自己一定会有进步。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：哈佛大学图书馆，夜间的时候同学们也会辛苦的学习。正是由于个人得使命感激发了对于学习的努力和热爱。我觉得调查研究也应该如此。我记得当初大学毕业找工作的时候，和海淀检察院签约，同学们感觉我掉进了“火坑”，但是经过我18年的工作经历，我已经树立了很强的职业荣誉感，而且自身实力也越来越清晰。我曾经在香港、美国得到了硕士学位，有人说“为什么不谋求更好的发展？”其实对我来说，这些年的工作经历已经让我找到了一个很好的研究使命，就是研究刑事司法。检察机关的调研与科研院所相比，我们必须要回应现实中的问题。

侯晓焱（北京市人民检察院第一分院法律政策研究室副主任）：其实检察官在开展调查研究方面有很多他人所不具备的优势，在查办案件当中我们能够接触到第一手的司法实务，而且也是有些地方检察官所看不到、接触不到的。因此对于这些问题的研究既是我们的优势也是我们的使命，我们应当用好这些资源，比如通过访谈犯罪嫌疑人、利用现在检察机关推行的案件管理系统当中提供的大量案件数据开展具体的案件分析、利用这些丰富的数据和案例把司法实践中的问题挖掘出来，把原因剖析出来，把建议可行地提供出来，这样才能为领导决策、为司法发展提供一个正向的促进力量。我的发言完毕，谢谢各位！

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：谢谢！侯晓焱同志是我学习的偶像，也是海检的学习标兵，她身上的学习精神让我很佩服。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：在这里我也“假公济私”一下，我这里简单谈两点自己的体会。我感觉检察调研人才除了其他人才每个专业要求的专业性，还有交叉性特点。反贪等领域的人才其实同时也是调研人才，调研人才的培养不是那么容易，因为学习是比较苦的事，要耐得住孤独和寂寞，但是尤其一分院特别重视这项工作，因此也取得了比较好的成果。通过大家共同的努力，才打造北京市检察机关一批优秀的调研人才，所以也感谢各位领导、同仁、外界专家对于调研工作的支持。也希望各位能够一如既往地重视和支持调研工作，为检察事业的发展打造一个更强劲的支撑动力，谢谢各位！

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：第三单元四位发言人的精彩发言到此结束，接下来是三位专家的精彩点评，首先有请北京市人民检察院政治部教育培训处处长李继华进行点评。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：非常感谢一分院邀请我参加检察业务人才成长规律专题研讨会，我认为这次研讨会不仅仅是对检察人才成长规律的研讨，同时也显示了一分院党组对业务人才，乃至整个人才队伍建设的重视，表明了院党组对人才建设的态度，这是非常令人欣喜的。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：刚才这个单元谈的主题是机制，今天的研讨会从理念到专业，谈到机制，四位发言的同志各有真知灼见，我从今天上午开始认真阅读这些文章，收获很大。下面我就简要的对刚才四位发言人的发言表达一下我的收获和体会。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：第一位发言的是重庆的段明学主任，他介绍了山城重庆在检察业务人才建设方面的先进经验和做法，特别是提出了向守法如山等执法理念，非常有新意，易理解和接受，非常形象。他在发言当中提到“五个一”学习方法，以及选人、用人等相关的制度和措施，都给了我们很多的启发，同时段主任也用自己成长成才的经历论证了重庆一分院的做法在实践当中确实有效。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：我非常羡慕，特别是羡慕这“五个一”的学习方法，但我也提出一个问题，就是在实践当中你们如何把这“五个一”做到？我认为最难的就是把事情坚持做下去，每周一次、每月一次，并且持续很长时间。在我看来，这非常难做到。所以我也非常想学习。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：第二位发言是罗猛，他讲的是反贪人才建设的构想。罗猛同志从素质能力的角度介绍了一个反贪人才是一个专业化的人才还是全面性的人才，提出了自己独到的见解，他更倾向于反贪人才在此技术上要有比较强的综合素质。同时在分类互补、优化配置、梯次发展、团队作战等各方面分析论述了，作为反贪人才的独到见解。我们可以看出，他站在了全局高度强调反贪人才建设的结构化问题、人才配置问题。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：第三位发言人是宋海，提到了三个方面，这里面我有一点提问，您提到掌握知识，在我看来如果讲三项能力，大概是掌握知识的方法或者是学习的方法的能力，而不是知识本身。因为知识和能力是两个具有不同含义的名词。从培训的角度来讲，培训目标从增加知识到提升能力到改变态度，一直到建设价值观，知识是一个层次能力是一个层次。所以这三项能力，宋海同志提出了特别有效的方法，也是从个人的角度、从处室角度，提出了一些具体方法，包括“3+1”培训方法、团队学习方法、实训方法、调研方法等等，我感觉这对整个检察人才都是有效的路径。从宋海发言当中，他强调的是作为检察人才的能力。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：第四位发言人是侯晓焱，发言题目是《检察调研人才的培养》，这个专题很有意思。检察人才的培养，侯晓焱同志给出检察人才的概念，做出了一个概念解释，给出检察人才的培养路径，提到一分院在培养高层次检察人员的特有的激励性机制，使我想到了激励的力量。我们中国伟大作家之一巴金老先生说过一句话，有很多读者给他写信问怎么样写好散文，巴金老先生会了一封公开信，只有六个字“只有写、才写”。所以说实战就体现了不断写的锻炼方法。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：同时，我想说，还有一位检察官写的跟这篇文章有相似之处，题目叫做《重复：公诉语言能力的提升精髓》，里面提到几个小标题非常好，一个是少读书、熟读书。很有冲击力。咱们提倡多读书，她提倡少读书，她认为在少的情况下才能做到熟。二是不断模仿、不断重复。模仿和重复，其实有另外一本书叫《一万小时天才理论》，强调任何一项世界性的技能只有在达到一万个小时精心练习的情况下才能做到。换句话说，任何一项技术如果做到一万小时的精心训练就有可能达到世界级的水平，包括运动员以及其他的技能。所以说不断地实战、重复锻炼，是一个重要的培养路径。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：那么如何培养人才？人才的培养无疑是有价值的，人才是第一资源。相信大家都认可。那么我们有没有这个能力培养人才？我想，也有这个能力。最关键的就是支持。我们现在有没有这种支持机制，真正把我们学习、讨论的这些变成一种机制。这个机制应当是具有内升动力、自我运转的机制，给人才成长创造一个好的环境，为检察事业发展真正的提供源源不断的动力。

李继华（北京市人民检察院政治部教育培训处处长）：这种支持，我想缺一不可的或者是不可或缺的一项就是投入。我们为检察人才的培养、为检察人才的成长发展投入了多少？有人说，要有培训，培养人才花了很多钱，把它视为一种消费，这是一种错误的观念。人才的投入一定是一种投资，而且是收益最大的一种投资。从某种程度上讲，你想获得更大的收益就要有更大的投入。而且我特别希望，这种对人才的投入能够形成一种具有内升动力的机制进行约束，使它能够生生不息、枝叶长青。谢谢！

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：谢谢！下面有请第二位点评人，北京市委党校副教授曹颖。

曹颖（北京市委党校副教授）：通过刚刚四位发言人很精彩的发言，我发现大家在工作当中积累了非常多的经验，并且系统化的总结了。第一位发言人，强调了理念的重要性，还比作山水。同时他强调了人才培养的两方面突出路径，一是挂职锻炼，提到把我们的干部送到各个环节参加挂职、挂职锻炼，这是非常好的途径。二是“五个一”学习。事实上，我们也做过一些调研，比如北京市优秀领导调研，选了200名非常优秀的领导同志，研究一下他们的素质模式、成长规律是什么样的，树立一个标杆。我们也发现，基层工作经验是非常重要的，90%的同志有10年以上的基层工作经验。

曹颖（北京市委党校副教授）：第二个方面，就是挂职交流锻炼。应该是50%的同志经历过五个以上的工作岗位，最多的是18个，工作过18个岗位。还有就是有工作上的关键转折点，就是他有一个很关键的重担、任务在身上，然后以此为契机实现自己职业生涯的突破。这些方面段主任都提到了。另外我们也发现，有的基层同志会说“即使没有机会提拔，让我轮岗、交流也好。哪怕在不同科室轮岗。”大家认为到一个新岗位三到五年是工作积极性最高的，五到七年的时候如果能适时提拔、交流锻炼，他能上更高的台阶。

曹颖（北京市委党校副教授）：我觉得，这样的培养路径也是避免在很多的单位实践中遇到的一些管理性的办法，比如说经常有这样的事情发生，一位同志在岗位上做的本职工作非常好，领导就想把他提拔到更重要的岗位上。到了这个岗位，他可能做的非常优秀，但有可能做的不如期望中的好。如果他做得不好，大家想，他原来的岗位，他走了以后必然有另外的同志承担他的工作，那这个人可能还不如他胜任，如果这样一个一个替换过去的话，可能每个岗位都是不称职的人来承担。

曹颖（北京市委党校副教授）：在刚才四位同志讨论中我发现，我们通过这样的一个机制很好的可以避免这个问题。大家在不同岗位上经过锻炼，经过了关键任务的压力，换到新的岗位很快就能适应，这样的话每个岗位都是由非常胜任的人来承担。这也验证了理论上的特点。

曹颖（北京市委党校副教授）：罗猛局长的发言，我觉得是从另外一个角度讨论了这样一个问题，协调就是团队的梯次建设。上午也有嘉宾提到素质模型的建设，这样的一个基础也是希望能从预测性的角度避免出现不胜任岗位、不胜任人才的状况。

曹颖（北京市委党校副教授）：第三位是宋海处长，强调了民行当中的三项能力。这三项能力与素质要求是有直接关系的：知识储备、熟悉精通业务技能、熟悉诉讼活动规律支持实践、行为。我记得国外的一个管理学家，他认为要培养人才或者是评估人才要通过几个方面：知识、能力、行为。最后产生的结果或者是迹象是依赖这三个方面的。在实践中，我觉得宋处提出来的这些方法非常有效。比如说导师制、3+1模式，知识，可能很注重的是隐性知识显性化，出了结果绩效。另外一个方面，如果说能把显性的知识隐性化，内化成理念、成为一个内在的职业动机，也是非常有价值的。所以我觉得实践中的路径应该对理论包括我个人的研究非常有启发。

曹颖（北京市委党校副教授）：第四位是侯晓焱主任提到的调研。我也是做调研工作的，我们平时总是认为从实践中来，指导实践，这就是调研。但是我注意到侯主任更强调了后面的环节，就是实践又会促进调研，在实践当中有专业性的思考、深度的启发又会诱导我们进行更深度的调研，然后形成成果、进行转化，再应用于实践。这样就形成了一个闭环，也就是良性循环。这对于学习实践的过程，形成一个完整的系统非常有价值。

曹颖（北京市委党校副教授）：据我所知，有些部门也有这样的调研课题。比如说市委组织部，每年至少有一个调研课题，年底必须拿出来，发动各种力量要思考，确定一个题目有价值，要做这样的工作。我个人认为，人才培养调研也是有前提的，刚才有同志提出人才成本高，不仅是显性成本还包括隐性成本，因此我觉得，在人才的培养之中，如果一个人不是特别胜任，整体班子会付出更多心血，这应该也是在人才培养成本里。反之，做了调研、素质模型以及其他前瞻性工作，这样的成本就会大大减少。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：谢谢！从点评当中可以感受到，点评非常深刻，同时给我们介绍了很多经验，打开了我们的思路。非常感谢！下面有请本单元最后一位点评人，北京市委组织部人才处副处长朱永利。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：非常高兴有机会参加今天的研讨会。我听了今天的研讨会非常有收获。今天听了研讨会之后，我们心里也非常高兴，促使我们对这个话题进行更好的研究，服务发展。人才强国战略和科教兴国、可持续发展战略，作为实现中国特色社会主义道路的三大战略之一。近年来，北京市的人才工作也取得了一些成绩，在很多方面走在了全国的前列。我今天借这个机会把全市人才工作的现状简单说几句。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：我们完成了首都人才中长期规划，为首都中长期人才规划做了比较好的蓝图。1+7+16，一个总体规划。七个专项规划，包括教育人才、科技人才、社工人才等等。16个区域规划，各区县规划。这也是比较领先的。再就在中央各部委支持下，建立了全国第一个人才特区。还有以科技城为主的人才发展平台，也为人才成长搭建了很好的条件。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：再就是人才发展方式的转变。人才发展方式的转变，北京的人才资源非常丰富，我们怎么用好北京市现有人才同时吸引全国各地人才来北京发展，这是一个非常重要的课题。包括我们现在正在做的，引进海外人才，如何为我们所用。包括城区、郊区人才如何协调发展。这都是一些值得研究的问题。在全市各部门努力之下，尊重劳动、知识、人才、创造的氛围基本形成。截止到去年年底，北京市人才资源总量超过550万，这在全国直辖市当中排名第一，人才贡献率达到40%，人才高端化发展特征非常明显。现在北京市聚集719位院士，拥有902名千人计划入选者，占全国1/3。这些数据和检察系统有什么关系呢？其实关系非常大。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：人才的发展以及经济社会的发展，法制环境是非常重要的环境。特别是我们要吸引全世界高端人才来北京创业，他们最关注人才环境的问题，尤其是法制环境公平，也是他们极为关心的。很多研发成果不是在北京完成，但是他们的交易选择在北京进行，这是有原因的。其中很大一部分原因就是，北京地区对于知识产权的保护，包括对于涉及到知识产权方面的案件，他们选择在北京处理这些案件感觉比较有信心，这是其他城市无法比拟的。通过这个例子就可以非常清楚，法制环境是非常重要的。从今后一段时间之内，尤其是在建设“世界城市”的进程当中，法制环境，尤其是企业方面，企业非常关注法制环境，检察系统、政法系统要发挥关键作用。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：今天研讨会讨论人才成长规律，人才成长是有规律的，不同行业、不同领域，业务、具体内容不一样，但是人才成长规律是可以坐在一起进行探讨和借鉴的。下面我说几个我们在日常工作当中的总结：一是师城效应规律。也就是导师制。法律的生命不在于逻辑而在于经验。不论是法律，其实很多行业，哪怕是逻辑性非常强的专业，经验的作用也是非常大的。所谓的名师出高徒在任何时候都是一句真理，在现在进行的市里的重大工程里，导师制也非常重要。在企业经营人才管理当中等等方面，导师制都是非常重要的培养方法。所以当听到各位说到导师制时，也知道大家对此有非常重要的认识。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：二是扬长避短的规律。每个人各有所长、各有所短，每个人适合的岗位都不一样。正如赵鹏所说，他毕业的时候，大家觉得他在检察系统待不下去，但是为什么他留下来？说明这个地方适合他。说明一分院为他提供了一个适合他成长的环境，给了他适合的岗位。因此我们在人才使用、人才发现培养过程当中，扬长避短是一个非常重要的方面。用到干部工作当中也是非常合适的，人岗相适。组织工作就要提倡人岗相适、人尽其才。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：三是年龄规律。刚才罗猛局长以及其他同仁也提到了，就是梯队配备问题。其实人最有创造性的年龄阶段是20-45岁，如果大家在这个过程当中得到一些比较好的机会，不论是自己的努力还是单位组织给予的机会，在这个年龄段以内还是要充分地发挥自己的作用。这也就是用当其时的问题，每个人在发挥作用的时候，年龄段是非常重要的。

朱永利（北京市委组织部人才处副处长）：四是共生的效应。也就是团队。集体优秀才是真正的优秀。任何一个人的成长都离不开团队、集体共同的帮助。从人才群体的涌现来看，人才的成长通常是在某一个单位（团队/集体）有集中涌现的倾向，或者是在比较小的团体里出现了一大批人才。这就是说，在以高端人才或者是以十佳检察官优秀人才当中注重整体培养。目前整体推进、统筹推进也是非常重要的方面，就是说我们要整体优秀。

董常青（北京市人民检察院法律政策研究室主任）：各位领导、专家、教授和同仁，今天的研讨会即将落下帷幕，感谢各位的参与。